GPEC et GEPP, quelles différences ?

différences entre GPEC et GEPP

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) sont des démarches stratégiques qui permettent d’anticiper les futurs besoins en compétences, en formation et en recrutement. Ces méthodes permettent de faire le lien entre les ressources humaines et les ambitions à long terme de l’entreprise.

Dans les faits, la GPEC est souvent synonyme de GEPP, car ils permettent de décrire les mêmes idées et les mêmes approches. Le terme GPEC est toutefois plus ancien. Instauré en 2005 par la Loi Borloo (ou Loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005). Alors que GEPP est une notion plus récente, car introduite par les ordonnances Macron en 2017 afin de réformer le cadre juridique de la GPEC.

On aurait donc tendance à dire que GPEC et GEPP sont identiques, car les deux outils se concentre sur les mêmes concepts. Mais si l’ont va plus loin dans l’analyse, nous pouvons voir quelques différences :

La GPEC se concentre plus sur la planification à long terme des effectifs de l’entreprise, identifiant les compétences nécessaires pour l’avenir, et élaborant des stratégies pour les acquérir, que ce soit par le développement interne ou le recrutement externe.

La GEPP, en revanche, met l’accent sur la gestion des carrières des employés actuels, en promouvant leur mobilité interne et en les accompagnant dans le développement de leurs compétences professionnelles à travers des plans de carrière.

Infographie sur l'évolution de la GPEC en GEPP

GPEC ou GEPP, que choisir pour mon entreprise ?

Si vous avez bien suivi la première partie, il n’y a pas de choix à faire, car la GEPP étant une évolution de la GPEC, la meilleure option est de mettre en place les deux en même temps.

En pratique, la GPEC permet de développer l’entreprise sur :

  • Le développement des compétences professionnelles et du parcours de formation
  • La politique sociale, les conditions de travail et le recrutement
  • La détection des problèmes liés à l’évolution du marché (emploi, compétence et métier)

La GEPP va ajouter des notions complémentaires à cette liste :

  • Anticiper les besoins futurs de la société (économique, technologique et démographique) qui peuvent avoir une incidence sur la croissance.
  • L’ajout d’une gestion dynamique des compétences permettant une plus grande flexibilité
  • La prise en charge de la transition écologique comme facteur de changement

Mon entreprise est elle concernée par la GPEC ou la GEPP ?

La loi est très claire sur le sujet, toutes les entreprises de plus de 300 salariés, les groupes (au sens retenu par la législation), ainsi que les établissements communautaires d’au moins 150 salariés en France sont concernés.

Vous devez réaliser cette démarche au minimum tous les trois ans en collaboration avec les représentants du personnel. Ce dialogue doit porter sur les perspectives économiques et l’évolution de l’emploi, les actions de formation, de qualification et de requalification, ainsi que sur l’organisation du travail.

En cas de non-conformité, l’entreprise peut-être sujette à des sanctions administratives et entrainer des conflits internes, notamment avec les syndicats et les représentants du personnel.

Comment la mettre en place ?

La démarche de GPEC ou de GEPP peut vous sembler fastidieuse si vous ne l’avez pas bien préparée. Elle peut très vite prendre des mois, voir une année complète dans certains cas entre la préparation, l’analyse, le dialogue social, l’évaluation, etc…

Le plus gros du travail est certainement l’analyse des données. Nous avons déjà vu des entreprise récupérer des milliers de données à la main, épluchant un à un les entretiens annuels et professionnels des salariés.

C’est pourquoi nous vous recommandons grandement d’utiliser des outils dédiés à cette tâche. Leurs forces? Vous permettent de récolter et d’analyser automatiquement l’ensemble des données dont vous avez besoin.

Par exemple avec Skeely, vous pouvez récupérer l’ensemble des entretiens, des compétences, des évolutions professionnelles et des formations. Le tout centralisé dans un seul outil.

Le deuxième avantage est l’analyse : Toutes vos données sont retranscrites dans des tableaux et des graphiques (matrice des compétences, pyramide des âges, suivi du turnover, etc). Cela vous permet d’identifier vos points de tensions, vos leviers d’évolutions et la situation actuelle et à venir de votre entreprise.

Avec le logiciel Skeely vous pourrez par exemple faire passer vos entretiens annuels, récupérer l’ensemble des compétences et mettre en place les plans de formations et/ou de recrutement. C’est l’outil idéal pour votre stratégie de GEPP et GPEC !