Résumé : GPEC ou GEPP : deux sigles, un vrai enjeu pour votre entreprise. Si les deux termes désignent une démarche proche, ils ne se pilotent pas de la même façon et confondre les deux peut vous faire passer à côté d’une obligation légale ou d’un levier stratégique. Dans ce guide : la différence concrète entre les deux approches, qui est réellement concerné par l’obligation légale, et comment mettre en place une démarche efficace sans y perdre des mois.
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) sont des démarches stratégiques qui permettent d’anticiper les futurs besoins en compétences, en formation et en recrutement. Ces méthodes permettent de faire le lien entre les ressources humaines et les ambitions à long terme de l’entreprise.
Dans les faits, la GPEC est souvent synonyme de GEPP, car ils permettent de décrire les mêmes idées et les mêmes approches. Le terme GPEC est toutefois plus ancien, instauré en 2005 par la Loi Borloo (ou Loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005). Alors que GEPP est une notion plus récente, car introduite par les ordonnances Macron en 2017 afin de réformer le cadre juridique de la GPEC. Aujourd’hui, c’est le terme GEPP qu’on utilise.
Depuis les ordonnances Macron de 2017, c’est le terme GEPP qui figure dans le Code du travail : l’article L2242-20 parle d’une « négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers ». Le sigle GPEC reste toutefois très utilisé par les professionnels RH, les organismes de formation et dans les accords d’entreprise signés avant cette réforme.
On aurait donc tendance à dire que GPEC et GEPP sont identiques, car les deux outils se concentrent sur les mêmes concepts. Mais si l’on va plus loin dans l’analyse, nous pouvons voir quelques différences :
La GPEC se concentre plus sur la planification à long terme des effectifs de l’entreprise, identifiant les compétences nécessaires pour l’avenir et élaborant des stratégies pour les acquérir, que ce soit par le développement interne ou le recrutement externe.
La GEPP, en revanche, met l’accent sur la gestion des carrières des employés actuels, en promouvant leur mobilité interne et en les accompagnant dans le développement de leurs compétences professionnelles à travers des plans de carrière.
GPEC vs GEPP : le comparatif en un coup d’œil
| Critère | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Origine légale | Loi Borloo, 2005 | Ordonnances Macron, 2017 |
| Nature | Terme historique, toujours en usage dans les textes légaux | Évolution terminologique et conceptuelle de la GPEC |
| Focus principal | Planification des effectifs et des compétences futures | Gestion des carrières et mobilité des salariés actuels |
| Horizon temporel | Anticipation à long terme des besoins en compétences | Accompagnement continu du parcours professionnel |
| Approche | Stratégique, orientée organisation | Individuelle, orientée collaborateur |
| Facteurs pris en compte | Marché de l’emploi, évolution des métiers | + Transition écologique, flexibilité, enjeux démographiques |
| En pratique | Recrutement, formation, politique sociale | Mobilité interne, plans de carrière individualisés |
GPEC ou GEPP, que choisir pour mon entreprise ?
Si vous avez bien suivi la première partie, il n’y a pas de choix à faire, car la GEPP étant une évolution de la GPEC, la meilleure option est de mettre en place les deux en même temps.
En pratique, la GPEC permet de développer l’entreprise sur :
- Le développement des compétences professionnelles et du parcours de formation
- La politique sociale, les conditions de travail et le recrutement
- La détection des problèmes liés à l’évolution du marché (emploi, compétence et métier)
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La GEPP va ajouter des notions complémentaires à cette liste :
- Anticiper les besoins futurs de la société (économique, technologique et démographique) qui peuvent avoir une incidence sur la croissance.
- L’ajout d’une gestion dynamique des compétences permettant une plus grande flexibilité
- La prise en charge de la transition écologique comme facteur de changement
Quand privilégier une approche GPEC, et quand privilégier une approche GEPP ?
Si la GPEC et la GEPP sont complémentaires, certains contextes d’entreprise justifient de mettre davantage l’accent sur l’une ou l’autre dimension.
Privilégiez une approche orientée GPEC si :
- Votre entreprise traverse une transformation structurelle (fusion, réorganisation, changement de marché) et doit anticiper des besoins en compétences encore inexistants en interne
- Vous devez arbitrer entre recrutement externe et montée en compétences interne à moyen terme
- Votre priorité est de sécuriser les effectifs face à une évolution prévisible du secteur (automatisation, nouvelles réglementations, évolution technologique)
Privilégiez une approche orientée GEPP si :
- Votre enjeu principal est la rétention des talents et la fidélisation par la mobilité interne
- Vous cherchez à structurer des parcours de carrière individualisés plutôt qu’une planification collective
- Votre entreprise est engagée dans une démarche de transition écologique et doit adapter les compétences en conséquence
- Vous voulez donner plus de flexibilité et d’autonomie aux collaborateurs dans la construction de leur évolution professionnelle
En pratique, la grande majorité des entreprises ne choisissent pas entre les deux : elles s’appuient sur le cadre GPEC pour la vision stratégique à long terme, tout en intégrant les leviers GEPP pour l’accompagnement individuel des collaborateurs au quotidien.
Mon entreprise est-elle concernée par la GPEC ou la GEPP ?
Sont concernées les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire qui comptent au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.
Ces entreprises doivent engager une négociation sur la GEPP avec les organisations syndicales représentatives. Un accord d’entreprise peut fixer le rythme de cette négociation, sans dépasser quatre ans. En l’absence d’accord, la règle par défaut s’applique : une négociation tous les trois ans. Ce dialogue doit porter sur les perspectives économiques et l’évolution de l’emploi, les actions de formation, de qualification et de requalification, ainsi que sur l’organisation du travail.
En cas de non-conformité, l’entreprise peut-être sujette à des sanctions administratives et entrainer des conflits internes, notamment avec les syndicats et les représentants du personnel.
Comment la mettre en place ?
La démarche de GPEC ou de GEPP peut vous sembler fastidieuse si vous ne l’avez pas bien préparée. Elle peut très vite prendre des mois, voir une année complète dans certains cas entre la préparation, l’analyse, le dialogue social, l’évaluation, etc.
Le plus gros du travail est certainement l’analyse des données. Nous avons déjà vu des entreprises récupérer des milliers de données à la main, épluchant un à un les entretiens annuels et professionnels des salariés.
C’est pourquoi nous vous recommandons grandement d’utiliser des outils dédiés à cette tâche. Leurs forces ? Ils vous permettent de récolter et d’analyser automatiquement l’ensemble des données dont vous avez besoin.
Par exemple avec le logiciel GPEC Skeely, vous pouvez récupérer l’ensemble des entretiens, des compétences, des évolutions professionnelles et des formations. Le tout centralisé dans un seul outil.
Le deuxième avantage est l’analyse : toutes vos données sont retranscrites dans des tableaux et des graphiques (matrice des compétences, pyramide des âges, suivi du turnover, etc). Cela vous permet d’identifier vos points de tensions, vos leviers d’évolutions et la situation actuelle et à venir de votre entreprise.
Avec le logiciel Skeely vous pourrez par exemple faire passer vos entretiens annuels, récupérer l’ensemble des compétences et mettre en place les plans de formations et/ou de recrutement. C’est l’outil idéal pour votre stratégie de GEPP et GPEC !
FAQ sur la GPEC et la GEPP
Les textes légaux (Code du travail) emploient toujours officiellement le terme GPEC, mais les accords d’entreprise récents utilisent de plus en plus GEPP par cohérence avec les ordonnances Macron. Bonne pratique : garder GPEC dans les intitulés légaux/accords formels, et utiliser GEPP dans la communication interne. Ce point n’est pas du tout traité dans le corps c’est une vraie question pratique que se posent les RH qui rédigent un accord.
Oui, la démarche n’est obligatoire qu’au-delà des seuils légaux, mais rien n’empêche une PME de l’adopter volontairement souvent de façon allégée pour anticiper ses besoins en compétences, notamment dans les secteurs en tension de recrutement. C’est un complément logique au paragraphe « mon entreprise est-elle concernée« , qui ne traite que l’angle obligatoire, pas l’angle volontaire.
La gestion des talents cible en priorité les hauts potentiels et postes clés dans une logique individuelle, alors que la GPEC/GEPP est une démarche collective et prospective couvrant l’ensemble des effectifs. Question fréquente chez les RH qui confondent les deux approches ou cherchent à savoir laquelle prioriser. Aucun recoupement avec le corps de l’article, qui ne mentionne jamais la gestion des talents.
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