Quelles actions mettre en place après un entretien annuel ?

Chaque année, l’entretien annuel est un moment clé pour évaluer le parcours professionnel de vos collaborateurs et leur fixer de nouveaux objectifs. Cependant, pour que cet entretien soit véritablement efficace, il est essentiel de mettre en place des actions concrètes après cet échange important.

Découvrez notre guide en 8 étapes pour conclure un entretien annuel en maximisant son impact et en prolongeant ses bienfaits tout au long de l’année.

Entretien annuel : définitions et avantages

L’entretien annuel, levier essentiel de la gestion des ressources humaines, est une rencontre formelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Cet échange structuré vise à évaluer les performances de l’année écoulée, discuter des objectifs atteints et fixer de nouvelles cibles pour l’année à venir. Au-delà de l’évaluation, cet entretien est une opportunité de dialoguer sur les besoins en formation, les aspirations professionnelles et les éventuels ajustements de poste ou de responsabilités.

L’un des principaux avantages de l’entretien annuel est qu’il renforce la communication entre l’employé et le manager. En offrant un cadre formel pour échanger, il permet de clarifier les attentes réciproques. De plus, il favorise une reconnaissance des efforts et des réalisations, ce qui est essentiel pour la motivation et le développement des talents.

Un entretien annuel bien mené contribue à aligner les objectifs personnels du collaborateur avec ceux de l’organisation, garantissant ainsi une meilleure cohérence interne et une efficacité accrue. Ne pas oublier les feedbacks post-entretien permettra à chacun d’ajuster ses méthodes de travail pour contribuer plus efficacement à la réussite collective.

Ainsi, on peut résumer le déroulement d’un entretien annuel en 4 grands points :

• Bilan de performance du salarié : implication, réalisation des objectifs, etc.
• Définition des prochains objectifs, en co-construction pour engager le collaborateur
• Perspectives d’évolution : mission, périmètre, responsabilités, mobilité
• Bilan général : perspectives et avis globaux de l’année écoulée, par le manager et l’employé

Attention, l’entretien annuel est à ne pas confondre avec l’entretien professionnel.

Les entretiens annuels sont obligatoires seulement dans certains cas, lorsque la convention collective le stipule. Ils se tiennent généralement à la fin de l’année ou à la date anniversaire d’entrée du salarié, et se concentrent sur les objectifs et les projets de l’année.

Les entretiens professionnels sont, quant à eux, obligatoires depuis 2014 et assortis de sanctions pour les grandes entreprises qui ne s’y conforment pas. Ils n’ont pas lieu chaque année mais tous les deux ans, et se focalisent sur le développement professionnel et les perspectives d’évolution du salarié.

Étape 1 : Finaliser l’évaluation

Après chaque entretien, prenez le temps de finaliser l’évaluation de chaque collaborateur dans un compte-rendu d’entretien annuel. Ce point est crucial pour garantir une compréhension claire des performances du salarié. Pour éviter les biais et renforcer l’équité de votre évaluation, utilisez des critères d’évaluation objectifs et documentés.

Supposons que vous soyez manager dans une entreprise de design graphique. Après l’entretien annuel de l’un de vos graphistes, vous pouvez compléter son évaluation en notant la qualité des projets réalisés, les délais respectés et le feedback client positif.

Étape 2 : Établir un plan d’action personnalisé

Chaque collaborateur a des besoins et des aspirations professionnelles uniques. Il est donc essentiel de concevoir un plan d’action sur mesure, aligné avec les objectifs de l’entreprise. Ce plan doit inclure des actions concrètes et des délais précis pour encourager le salarié à progresser.

Cependant, il est tout aussi important d’intégrer la notion de feedback, non seulement du manager vers le collaborateur, mais aussi inversement. Le retour d’expérience du collaborateur doit être pris en compte pour affiner et améliorer le plan à suivre. Les remarques et suggestions du salarié peuvent fournir des informations précieuses sur les aspects du management ou de l’organisation qui méritent d’être améliorés, contribuant ainsi à un environnement de travail plus collaboratif et productif.

Par exemple, un développeur dans une entreprise technologique peut exprimer le désir d’acquérir de nouvelles compétences en intelligence artificielle. Dans le cadre de ses retours, le développeur pourrait également suggérer des moyens d’améliorer la collaboration au sein de l’équipe ou d’optimiser certains processus. Construisez un plan qui inclut, par exemple, un projet pilote d’intelligence artificielle (objectif d’apprentissage concret) pendant un  nombre de mois donné (délais précis pour assurer le développement continuel du salarié), tout en intégrant des modifications au processus de travail basées sur ses suggestions. Ainsi, le plan devient un outil dynamique et participatif, enrichi par les contributions de toutes les parties impliquées.

Étape 3 : Organiser un suivi régulier

Un entretien annuel ne doit pas être un événement isolé. Prévoyez des points de suivi réguliers pour évaluer l’avancée des actions et ajuster les objectifs si nécessaire. Ces échanges réguliers favorisent une meilleure communication entre le manager et le collaborateur, renforçant ainsi la cohésion et l’engagement au travail.

Dans le secteur de la vente, par exemple, organisez des points de suivi mensuels pour discuter des objectifs de vente et des stratégies pour accroître la performance. Ces échanges permettent une communication plus fluide et de meilleurs résultats, en permettant de redresser la barre si besoin, sans attendre l’entretien annuel suivant.

Étape 4 : Encourager la formation continue

A la différence d’un entretien professionnel, un entretien annuel ne se focalise pas particulièrement sur la question des formations. Mais elle ne doit pas être négligée pour autant. Amorcer le sujet lors d’un entretien annuel peut vous permettre, en tant que manager, de sonder l’avis et les envies de votre collaborateur en amont.

Pour améliorer la performance, il est essentiel de promouvoir le développement professionnel de tous. Identifiez les formations adaptées qui permettront de renforcer les compétences des salariés et de les préparer aux défis futurs. Cela non seulement améliore leur potentiel, mais démontre également que l’entreprise investit dans l’avenir de ses employés, créant un environnement de travail stimulant et évolutif.

Par exemple, un responsable marketing peut bénéficier grandement d’une formation en stratégie digitale. Il est essentiel de sélectionner celles qui pourront enrichir chaque parcours professionnel.

Étape 5 : Valoriser les réussites

Reconnaître et célébrer les succès est un puissant moteur de motivation. Assurez-vous que les grandes réalisations des collaborateurs ne passent pas inaperçues. Ceci peut se faire sous la forme de récompenses ou de simples reconnaissances verbales qui mettent en valeur le travail accompli.

Supposons que dans une entreprise de production, un chef d’équipe ait réussi à réduire le taux de déchets de fabrication. Offrez-lui une valorisation sous forme de prime ou de reconnaissance publique lors d’une réunion de l’entreprise. Cela permettra de stimuler la motivation individuelle, mais aussi d’encourager d’autres collaborateurs à exceller dans leur travail.

Étape 6 : Encourager un feedback bidirectionnel

L’échange de points de vue est essentiel pour une évaluation juste. Favorisez un environnement où les salariés se sentent libres d’exprimer leurs opinions et suggestions. Cette collaboration ouverte assure que chacun se sent écouté et participe activement à l’amélioration des méthodes de travail. Un feedback constructif entre collaborateur et manager permettra ainsi d’améliorer les performances globales de l’entreprise.

Dans une agence de publicité, par exemple, permettre aux créatifs de partager leurs idées pour améliorer les processus de briefing peut conduire à des campagnes plus innovantes, créatives et efficaces.

Étape 7 : Intégrer la technologie

Utilisez des outils interactifs pour faciliter le suivi et l’évaluation des objectifs, des compétences et des formations. Des logiciels d’entretien d’évaluation comme Skeely, peuvent offrir des solutions pratiques pour suivre en temps réel les progrès des collaborateurs. Ils peuvent également vous aider à engager vos salariés à travers une plateforme dédiée au suivi des objectifs, ou encore à gérer de manière proactive vos talents à l’aide d’un module de gestion de compétences. Qu’il s’agisse de formations, de compétences ou d’objectifs, toutes les informations sont centralisées, analysées et traitées pour vous, rendant l’analyse plus accessible et la prise de décision éclairée pour les managers. 

Par exemple, une entreprise éditrice de logiciels pourrait adopter un outil d’entretien d’évaluation pour évaluer en temps réel les objectifs de ses équipes, suivre le développement des compétences de ses collaborateurs et même anticiper un potentiel turn-over au sein des équipes.

Étape 8 : Analyser les résultats pour l’amélioration continue

Enfin, utilisez les données collectées lors des entretiens annuels et des suivis pour tirer des enseignements sur l’ensemble de l’entreprise. Identifiez les tendances, les forces et les domaines d’amélioration pour adapter vos stratégies de gestion des ressources humaines.

Par exemple, si vous constatez que dans le secteur de la logistique, les objectifs de livraison ne sont pas atteints, prenez le temps d’analyser les retards possibles et de trouver des solutions. Cette approche permet d’ajuster rapidement les stratégies et de s’assurer que l’entreprise reste compétitive et efficiente.

Conclusion

Le suivi d’un entretien annuel ne se limite pas à l’évaluation du passé, il s’inscrit dans une dynamique de progrès et d’amélioration continue. En mettant en œuvre ces actions, vous garantissez non seulement une meilleure performance des collaborateurs mais aussi une plus grande satisfaction au travail, tant pour le salarié que pour l’entreprise.