L’entretien annuel est-il obligatoire aux yeux de la loi?

juge avec un marteau pour illustrer l'article sur les entretiens annuels obligatoires en entreprise

Bilan de l’année écoulée, l’entretien annuel permet de faire le point et de dresser des objectifs pour l’année à venir. Il permet également de communiquer des informations importantes au collaborateur et d’identifier de potentiels dysfonctionnements sur le poste.

C’est un rendez-vous important pour l’entreprise, le manager et le collaborateur permettant de faire grandir chacun de ces acteurs. Pourtant, toutes les entreprises ne réalisent pas d’entretien annuel individuel. Sont-ils pour autant en tort ?

Que dit la loi au sujet de l’entretien annuel dans le secteur privé ?

Non, l’entretien annuel n’est pas obligatoire en France pour les entreprises privées. On peut toutefois enregistrer plusieurs exceptions à cette règle :

  • Convention collective : Certaines conventions collectives prévoient explicitement la tenue d’un entretien annuel d’évaluation. Les entreprises couvertes par ces conventions doivent respecter cette obligation.
  • Accords d’entreprise ou accords collectifs : Des accords conclus au niveau de l’entreprise ou de la branche peuvent stipuler que les entretiens annuels sont obligatoires. Ces accords sont négociés entre la direction et les représentants des salariés (syndicats) et doivent être respectés par l’employeur.
  • Règlement intérieur : L’employeur peut décider d’inclure l’obligation de l’entretien annuel dans le règlement intérieur de l’entreprise. Une fois inclus dans ce document, l’entretien annuel devient une obligation pour les deux parties.
  • Politique RH de l’entreprise : Certaines entreprises instaurent des politiques de ressources humaines internes qui incluent l’entretien annuel comme une pratique obligatoire pour tous les salariés. Cette décision peut être prise dans le cadre de la gestion des compétences, de l’évaluation des performances et du développement professionnel.
  • Engagement contractuel : Il peut être prévu dans le contrat de travail ou dans des avenants spécifiques que le salarié devra participer à un entretien annuel d’évaluation. Dans ce cas, cela devient une obligation contractuelle.

Il est important de souligner que la réalisation d’un entretien annuel ne dispense en aucun cas la réalisation d’un entretien professionnel tous les deux ans ! Ces deux rendez-vous sont différents et l’un ne peut remplacer l’autre.

Concernant le secteur public, est-il obligatoire ?

Côté public, la chanson est différente, l’entretien annuel est cette fois-ci obligatoire. Voici les principales dispositions pour les 3 fonctions publiques :

  • Fonction publique d’État : Décret n°2010-888 du 28 juillet 2010 Ce décret rend obligatoire l’entretien professionnel annuel pour les fonctionnaires de l’État. Il doit porter sur les résultats professionnels obtenus par l’agent, les objectifs fixés pour l’année à venir, les compétences professionnelles et les besoins de formation.
  • Fonction publique territoriale : Décret n°2014-1526 du 16 décembre 2014 → Ce décret précise que l’entretien professionnel annuel est obligatoire pour les agents de la fonction publique territoriale. Il doit être conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent et faire l’objet d’un compte-rendu écrit.
  • Fonction publique hospitalière : Décret n°2010-1153 du 29 septembre 2010 → Ce décret impose également un entretien professionnel annuel pour les agents de la fonction publique hospitalière. L’entretien doit évaluer les résultats professionnels, fixer les objectifs pour l’année suivante, et identifier les besoins en formation et en développement professionnel.

Les objectifs visés possèdent toutefois un tronc commun avec le secteur privé : Evaluation des performances, fixation d’objectifs, développement des compétences et évolution de carrière.

Si l’on compare avec le secteur privé, cet entretien d’évaluation annuel est un mix entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel.

Quelles obligations à la suite de l’entretien annuel ?

Une fois l’entretien réalisé, différentes obligations sont à respecter par l’employeur. Elles peuvent varier en fonction de la politique interne, des conventions collectives ou des accords d’entreprises. Mais nous avons décidé de vous lister les principales obligations à suivre pour l’entreprise :

  • La rédaction d’un compte rendu : Il est recommandé de rédiger un compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation. Ce document doit résumer les points abordés, les objectifs fixés, les besoins en formation identifiés et les perspectives d’évolution professionnelle.
  • La signature par le salarié et l’employeur : Le compte-rendu doit être signé par les deux parties pour attester de la véracité des informations et des engagements pris. Ensuite, une copie doit être remise au salarié.
  • La mise en place des actions vues pendant l’entretien : L’employeur doit veiller à ce que les actions décidées lors de l’entretien soient mises en place. Cela peut inclure des formations, des changements de poste, ou des ajustements dans les conditions de travail.
  • L’identification des besoins en formation : Uniquement si l’entretien inclue une partie formation, l’employeur doit organiser ou faciliter l’accès aux formations évoquées et validées par le manager, ou au minimum fournir un suivi sur le processus de réalisation.
  • L’adaptation du poste de travail : Si des besoins d’adaptation du poste de travail ont été identifiés, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour y répondre.

En résumé, l’employeur doit respecter les engagements pris envers le salarié pendant cet entretien.

Quels sont les risques pour l’entreprise en cas de non respect des décisions prises ?

Même si l’entretien n’est de base pas obligatoire, le non respect des engagements prit peut entrainer dans certains cas des sanctions :

Le salarié peut par exemple saisir le conseil de prud’hommes pour non respect des engagements pris lors de l’entretien annuel. Notamment en matière de formation, d’évolution professionnelle ou d’adaptation du poste de travail.

Attention : Ces arguments peuvent être utilisés uniquement si l’entretien annuel en fait mention. Nous rappelons que ces éléments sont obligatoire de base uniquement pendant l’entretien professionnel.

Au delà du cadre légal, les autres risques vont surtout impacter la croissance de l’entreprise. On pense par exemple à l’augmentation du turnover ou une perte de confiance des salariés dans la direction de l’entreprise.

Ne pas respecter les engagements formulés pendant un entretien annuel peut également impacter l’image et la réputation de l’entreprise, car les salariés mécontents n’hésiteront pas à laisser des commentaires négatifs sur différents supports de communication comme Indeed, ou Trustpilot.

Le collaborateur peut-il refuser un entretien annuel ?

Que se soit dans le secteur public ou privé, un collaborateur ne peut pas refuser de participer à un entretien annuel sans risque. On identifie plusieurs points à considérer :

  • Obligation de collaboration : Dans le cadre de son contrat de travail, un salarié a une obligation de collaboration avec son employeur. Cela inclut la participation aux entretiens annuels d’évaluation.
  • Sanctions disciplinaires : Le refus de participer à un entretien annuel peut être considéré comme un manquement aux obligations contractuelles. Il peut entraîner des sanctions disciplinaires, telles qu’un avertissement ou une mise à pied.
  • Conséquences sur l’évaluation et la carrière : Ne pas participer à l’entretien peut nuire à l’évaluation annuelle du salarié, affecter ses perspectives de carrière, ses augmentations salariales et ses possibilités de formation.

L’entretien annuel fait partie intégrante des obligations professionnelles. Il est essentiel pour la gestion des compétences, l’évaluation de la performance et l’évolution de carrière. En cas de refus, l’employeur doit en comprendre les raisons . Il doit également tenter de résoudre le problème avant de prendre des mesures disciplinaires.

L’entretien annuel est donc facultatif dans le secteur privé et obligatoire dans le public. Mais dans les deux cas, il reste un outil de management fort pour le développement du collaborateur et de l’entreprise.