GEPP : Aller plus loin dans la gestion des compétences

Les entreprises sont confrontées à un défi de taille : anticiper et s’adapter aux changements rapides du marché du travail. La Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) se dresse comme une boussole essentielle dans un monde du travail ou la gestion des collaborateurs est devenue une clé importante dans une stratégie proactive. Aligner les compétences des collaborateurs avec les besoins futurs de l’organisation doit être essentiel pour toutes les entreprises. Souvent méconnue, mais incroyablement puissante, la GEPP n’est pas simplement une boîte à outils pour les ressources humaines, mais une approche stratégique pour libérer le potentiel des talents internes tout en garantissant la pérennité de l’activité.

Cet article va vous permettre de mieux comprendre la gestion des compétences et l’évolution que vous pouvez donner à la carrière de vos collaborateurs. Entrez dans le monde la GEPP ! 

Qu’est-ce que la GEPP ?

La Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) est une approche stratégique et dynamique qui vise à anticiper les évolutions du marché du travail et à adapter les compétences des collaborateurs aux besoins futurs de l’entreprise. Elle s’inscrit dans un cadre de gestion prévisionnelle, permettant aux organisations de mieux comprendre et planifier l’usage de leurs ressources humaines. La GEPP est une évolution directe de la GPEC, où elle va beaucoup plus prendre en compte l’humain, mais surtout la gestion des parcours professionnels des collaborateurs.

La GEPP va au-delà du simple recensement des compétences disponibles : elle favorise une réflexion globale sur la gestion des carrières, l’évolution des métiers et l’adaptabilité des salariés face aux changements économiques, technologiques et sociaux. Elle repose sur une série d’outils et de méthodologies pour identifier les écarts de compétences, développer des parcours de formation adaptés, et encourager la mobilité interne. En offrant une visibilité claire sur les possibilités d’évolution, la GEPP renforce l’engagement des collaborateurs et contribue à créer une culture d’entreprise innovante et résiliente.

Voici quelques-uns des points essentiels de la GEPP : 

• Anticipation des compétences : Identifier et prévoir les besoins futurs en compétences des entreprises.

• Cartographie des compétences : Cartographier les compétences actuelles des collaborateurs.

• Mobilité interne : Faciliter les mouvements de personnel à l’intérieur de l’entreprise pour mieux adapter les effectifs aux besoins.

• Plans de formation : Établir des parcours de formation pour combler les écarts de compétences.

• Gestion des carrières : Développer des parcours professionnels adaptés pour la progression des salariés.

• Dialogue social : Impliquer les partenaires sociaux dans la négociation d’accords liés à la gestion prévisionnelle.

• Outils et méthodologies : Utiliser des outils et des techniques pour mettre en œuvre efficacement la GEPP.

• Égalité professionnelle : Promouvoir l’égalité des chances et limiter les discriminations en interne.

• Suivi et évaluation : Mesurer l’efficacité des actions mises en place et ajuster les stratégies en conséquence.

• Innovation et agilité : Encourager une culture d’entreprise innovante et réactive face aux changements.

La GEPP est-elle obligatoire ?

La mise en œuvre de la GEPP-GPEC est obligatoire pour certains types d’entreprises. En France, notamment, des entreprises d’une certaine taille sont tenues de mettre en place un dispositif similaire, notamment dans le cadre de l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

À partir de 300 salariés, les entreprises doivent négocier régulièrement des accords sur la GPEC avec les partenaires sociaux. Cela souligne l’importance de la GEPP comme outil d’accompagnement aux transformations économiques et sociales. En dessous de 300 salariés, il n’y a pas d’obligations légales. 

Les entreprises concernées sont tenues d’initier tous les trois ans des discussions avec les représentants du personnel concernant les perspectives d’évolution de l’emploi. Ces négociations portent sur les compétences nécessaires, ainsi que sur les mesures d’accompagnement prévues, telles que la formation, la gestion des carrières et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique.  

Bien que l’obligation légale impose certaines démarches, la véritable valeur de la GEPP réside dans sa capacité à conférer à l’entreprise une agilité et une capacité de réponse aux défis du marché, rendant sa mise en œuvre bénéfiques bien au-delà des seules contraintes juridiques. En somme, même lorsqu’elle n’est pas légalement requise, la GEPP s’avère être un investissement judicieux pour assurer la compétitivité et la stabilité des entreprises.

La différence entre la GPEC et la GEPP 

Dans la pratique, la GPEC est souvent considérée comme synonyme de GEPP, car elles partagent les mêmes concepts et approches. Le terme GPEC a été introduit en 2005 par la Loi Borloo, ou Loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005. En revanche, la notion de GEPP, plus récente, a été mise en avant par les ordonnances Macron en 2017 pour reformer le cadre juridique de la GPEC.

Il est tentant de penser que la GPEC et la GEPP sont les mêmes, puisqu’elles se concentrent sur des concepts similaires. Toutefois, une analyse plus approfondie révèle quelques distinctions :

La GPEC se focalise principalement sur la planification à long terme des effectifs, en identifiant les compétences futures nécessaires et en développant des stratégies pour les acquérir, soit par le développement interne, soit par le recrutement externe.

En revanche, la GEPP se concentre sur la gestion des carrières des employés actuels, en favorisant leur mobilité interne et en les soutenant dans le développement de leurs compétences professionnelles par le biais de plans de carrière.

Pourquoi la GEPP va plus loin dans la gestion des compétences 

La GEPP se distingue par sa capacité à aller au-delà des approches traditionnelles de gestion des compétences. Contrairement aux méthodes conventionnelles qui se concentrent principalement sur une évaluation statique des compétences disponibles, la GEPP adopte une perspective dynamique et proactive. Elle se positionne comme un véritable levier stratégique, anticipant les défis de demain et s’adaptant continuellement aux évolutions du marché du travail.

Approche dynamique et proactive

La GEPP se distingue par sa capacité à anticiper et s’adapter constamment aux changements rapides du marché du travail. Plutôt que de se contenter d’une évaluation ponctuelle des compétences existantes, elle adopte une perspective évolutive. Cette approche permet aux entreprises d’être réactives face aux nouvelles tendances, de se préparer aux évolutions technologiques et économiques, et d’ajuster leurs stratégies en temps réel. En bref, la GEPP aide les entreprises à rester en avance sur leurs besoins en compétences.

Centrée sur l’individu

La GEPP place le développement des collaborateurs au cœur de sa stratégie. Contrairement à d’autres approches purement organisationnelles, elle se concentre sur les parcours professionnels individuels et les aspirations des employés. Cela implique un investissement dans la formation continue et la promotion de la mobilité interne, offrant aux collaborateurs des opportunités d’évolution adaptées à leurs aspirations et compétences. Cette personnalisation renforce la satisfaction professionnelle et la fidélité des employés.

Développement de talents polyvalents

En promouvant la mobilité interne et en investissant dans des plans de formation ciblés, la GEPP contribue à la création d’un vivier de talents polyvalents. Ces collaborateurs, capables de s’adapter à divers rôles et responsabilités, permettent à l’entreprise de bénéficier d’une plus grande flexibilité opérationnelle. Ce vivier de talents prêts à relever de nouveaux défis constitue un réel atout, surtout dans des environnements compétitifs et en perpétuelle mutation.

Dimension prospective

La GEPP ne se contente pas d’identifier les compétences actuelles nécessaires, elle anticipe également celles qui seront cruciales dans le futur. Cette capacité de prospective permet aux entreprises d’élaborer des stratégies à long terme pour faire face à des disruptions potentielles, qu’elles soient technologiques, économiques ou réglementaires. En identifiant ces besoins à l’avance, les organisations peuvent investir de manière plus efficace dans la formation et le recrutement.

Engagement du dialogue social

Un aspect clé de la GEPP est son engagement à maintenir un dialogue continu avec les partenaires sociaux. Cette collaboration assure une compréhension mutuelle et aide à aligner les attentes des salariés avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Cela renforce également la transparence et la confiance, éléments essentiels pour réussir le changement organisationnel et nourrir un environnement de travail harmonieux.

Renforcement de l’engagement

En impliquant les collaborateurs dans les démarches de changement, la GEPP stimule leur motivation et leur engagement. Elle sollicite leur participation active dans les décisions qui affectent leur carrière, ce qui accroît leur sentiment d’appartenance et leur implication dans l’entreprise. Cet engagement renforcé conduit à une productivité accrue et à une meilleure rétention des talents.

Mettre en place une approche globale

Enfin, la GEPP se démarque par son approche globale et intégrée. Elle ne se contente pas d’optimiser les compétences disponibles, mais prépare activement l’organisation pour les défis à venir. En équilibrant les besoins immédiats avec une vision à long terme, elle assure la pérennité et la résilience de l’entreprise. Cette stratégie holistique fait de la GEPP bien plus qu’un outil RH : elle devient un pilier central de l’innovation et de la compétitivité de l’entreprise.

Comment mettre en place la GEPP dans votre entreprise ? Les différentes étapes

1re étape : Réaliser un diagnostic de toute l’entreprise 

La première étape pour mettre en place la GEPP consiste à effectuer un diagnostic complet de votre organisation en matière de ressources humaines. Cela implique de : 

• cartographier les compétences actuelles de vos collaborateurs
• de comprendre comment ces compétences sont réparties et utilisées
• identifier les compétences clés qui seront nécessaires à l’avenir

Ce diagnostic doit aussi inclure une analyse des défis démographiques, économiques et technologiques qui pourraient impacter l’entreprise. Impliquer des experts RH peut être bénéfique pour obtenir une vision objective et précise.

2eme étape : Définition des objectifs 

Une fois le diagnostic réalisé, il est essentiel de définir clairement les objectifs de la GEPP, en alignement avec la stratégie globale de l’entreprise. Par exemple, souhaitez-vous anticiper les évolutions technologiques, favoriser la mobilité interne, améliorer l’engagement des collaborateurs ou encore renforcer la compétitivité sur le marché ? Ces objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis (SMART). Clarifier ces objectifs dès le départ fournira une feuille de route claire et facilitera l’évaluation de l’efficacité de la GEPP.

3eme étape : Engager toutes les parties prenantes de l’entreprise 

L’implication des parties prenantes est cruciale pour le succès de la GEPP.

• Les RH
• Les managers
• Les dirigeants
• Les salariés plus généralement 

Leur engagement est nécessaire pour aligner les attentes et garantir le soutien dans la mise en œuvre des actions. 

Organisez des ateliers et des réunions d’information pour expliquer les bénéfices de la GEPP et recueillir leurs idées et préoccupations. Un dialogue ouvert aidera à minimiser les résistances au changement.

4eme étape : Élaboration d’un plan d’action (mise en place de la GEPP)

Une fois les besoins définis et analysés, il est temps de bâtir votre stratégie GEPP en concevant un plan d’action précis pour accomplir les objectifs que vous avez déterminés. Cela inclut plusieurs étapes clés :

• Cartographie des compétences : Établissez une carte détaillée des compétences existantes au sein de votre entreprise. Cette cartographie permet de visualiser non seulement les compétences disponibles, mais aussi leur répartition au sein des équipes. Elle sert de base pour identifier les lacunes et les potentiels d’évolution, offrant ainsi un outil précieux pour planifier les formations et les recrutements nécessaires.
• Conception de formations ciblées : Proposez des programmes de formation aux collaborateurs désireux d’évoluer dans leurs carrières et d’enrichir leurs compétences actuelles. Ces formations doivent être conçues pour répondre spécifiquement aux écarts de compétences identifiés lors du diagnostic.
• Révision des entretiens annuels : Adaptez vos trames d’entretiens individuels pour qu’elles intègrent pleinement l’aspect évolutif du salarié, en incluant des discussions sur les compétences actuelles, les aspirations professionnelles et les souhaits de développement futur. Cela favorise une gestion proactive et personnalisée des carrières.
• Renforcement de la polyvalence et de la flexibilité : Travaillez à développer la polyvalence des collaborateurs, ce qui augmentera leur capacité à occuper différents rôles au sein de l’entreprise. En parallèle, favorisez une organisation souple qui soit en mesure de s’adapter rapidement aux évolutions internes et externes.

Étape 5 : Évaluation et ajustement de la GEPP

Une fois que les actions de la GEPP sont en place, il est crucial d’en évaluer régulièrement l’impact. Utilisez des indicateurs de performance clés (KPI) pour mesurer leur efficacité : taux de mobilité interne, satisfaction des employés, réduction des écarts de compétences, etc. Sur la base des résultats, ajustez les stratégies et les interventions pour améliorer la pertinence et l’impact de la GEPP. L’évaluation continue dans ce cadre assure que la GEPP reste dynamiquement alignée avec les besoins évolutifs de l’entreprise.

En suivant ces étapes avec rigueur, votre entreprise sera en mesure d’intégrer la GEPP de manière efficace, transformant ainsi la gestion des compétences en un avantage stratégique à long terme.

Les avantages de la GEPP pour les collaborateurs et pour les salariés 

Pour les collaborateurs : 

• L’évolution en interne :  La GEPP favorise la mobilité interne, permettant aux collaborateurs de progresser au sein de l’entreprise en accédant à de nouveaux postes et responsabilités, stimulant ainsi leur motivation et leur engagement. 
• L’accès à des formations (montée en compétences) : Grâce à la GEPP, les possibilités de formation sont élargies, aidant les employés à développer de nouvelles compétences et à actualiser leurs connaissances, ce qui améliore non seulement leur performance, mais aussi leur employabilité à long terme. 
• Valoriser les compétences :  En identifiant et en reconnaissant les compétences uniques des collaborateurs, la GEPP valorise leur contribution à l’entreprise, renforçant leur sentiment d’appartenance et leur satisfaction professionnelle. 
• Équilibre vie pro/perso : En promouvant des pratiques de flexibilité et en soutenant le bien-être des employés, la GEPP contribue à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, augmentant ainsi la qualité de vie globale des collaborateurs. 

Pour les RH/managers : 

• Fidélisation des collaborateurs : En offrant des perspectives claires d’évolution et en valorisant le développement des compétences, la GEPP améliore la fidélité des employés, réduisant ainsi le risque de départs non souhaités. 
• Baisse du turn-over : Avec une gestion proactive des carrières et des talents, la GEPP contribue à réduire le turn-over, ce qui se traduit par des économies sur les coûts de recrutement et d’intégration. 
• Faire converger la stratégie de l’entreprise avec les objectifs des collaborateurs : La GEPP permet d’aligner plus efficacement les objectifs personnels des collaborateurs avec la stratégie de l’entreprise, assurant ainsi une plus grande cohérence et efficacité organisationnelle. 
• Anticiper les départs et les pertes de compétences : grâce à une approche prévisionnelle, la GEPP aide les entreprises à anticiper les départs imminents et à préparer des plans de succession, minimisant ainsi les impacts négatifs des pertes de compétences clés. 

Skeely, votre allié dans la mise en place d’une GEPP

Pour mettre en place une stratégie GEPP dans votre entreprise, rien de mieux que d’utiliser un outil dédié à cela ! Skeely est un logiciel de gestion des entretiens d’évaluations et de la GEPP/GPEC. Il permet aux RH et aux managers de mettre en place des campagnes d’entretiens dans votre entreprise tout en réalisant un suivi complet de tous ces entretiens. 

Vous pouvez relancer vos managers et vos collaborateurs pour atteindre des campagnes réalisées à 100%. 

Là où Skeely va faire la différence par rapport aux autres outils du marché, c’est sur la partie gestion des compétences. Skeely comprend un module GPEC-GEPP compris dans toutes les offres proposées. Ce module va vous permettre de développer les compétences de vos collaborateurs tout en réalisant un état des lieux de votre GPEC via des outils comme la cartographie des compétences, le suivi du turn-over ou la pyramide des âges. 

FAQ 

Est-ce que la GEPP remplace la GPEC ? 

Bien que la GEPP et la GPEC partagent des objectifs communs en matière de gestion proactive des ressources humaines, elles ne sont pas strictement interchangeables.

La GPEC, instaurée par la Loi Borloo en 2005, met surtout l’accent sur la planification des ressources humaines à long terme. Elle se concentre sur l’identification des besoins futurs en compétences afin de répondre aux évolutions structurelles et conjoncturelles du marché du travail, souvent en intégrant des stratégies de développement interne et de recrutement externe.

À l’inverse, la GEPP, introduite avec les ordonnances Macron en 2017, élargit cette perspective en mettant un accent particulier sur les parcours professionnels individuels et la gestion des carrières. Elle s’intéresse non seulement aux compétences nécessaires pour l’avenir, mais aussi à la manière dont les collaborateurs peuvent évoluer au sein de l’entreprise, en favorisant la mobilité interne et en développant les talents de manière continue.

Ainsi, plutôt que de remplacer la GPEC, la GEPP la complète en apportant une dimension plus approfondie et personnalisée à la gestion des ressources humaines. En somme, la GEPP peut être considérée comme une évolution naturelle de la GPEC, intégrant des préoccupations modernes sur la carrière et le parcours des collaborateurs dans une stratégie globale de gestion des talents. La GPEC-GEPP ne se remplace pas, mais se complète !   

Quels outils mettre en place pour votre GEPP ? 

La pyramide des âges

La pyramide des âges est une représentation visuelle de l’ensemble de vos effectifs selon le sexe et l’âge des employés. Elle peut adopter différentes formes selon la composition de vos salariés, chaque configuration ayant ses propres avantages et inconvénients. Cet outil vous aide à identifier la structure démographique spécifique de votre entreprise, ainsi que les recommandations pertinentes pour la gestion des ressources humaines.

Cartographie des compétences

Grâce à la cartographie des compétences offerte par Skeely, vous pouvez recenser l’ensemble des connaissances, des savoir-faire, et des comportements de votre entreprise à un moment donné. Cet outil vous aide à repérer les compétences rares au sein de votre organisation et à anticiper les besoins futurs en termes de compétences.

Suivi du turn-Over

Il est crucial d’identifier quels services ou postes engendrent le plus de turn-overs au sein de votre entreprise. Skeely vous permet de suivre les départs de vos collaborateurs, vous donnant ainsi la possibilité de mieux comprendre et gérer les taux de rotation dans votre organisation.

Besoins de formation

Skeely vous offre la possibilité de surveiller les besoins en formation de vos employés. Vous pouvez également identifier les collaborateurs qui souhaitent évoluer vers d’autres postes, ce qui vous aide à mieux planifier les parcours de développement et à répondre aux aspirations professionnelles de votre personnel.

Les limites de la GEPP

Bien que la GEPP offre de nombreux avantages, elle présente également certaines limites qu’il est crucial de reconnaître pour en maximiser l’efficacité.

Complexité de mise en œuvre

Mettre en place une stratégie GEPP requiert une planification rigoureuse et une synchronisation de plusieurs opérations. La complexité réside dans la nécessité d’aligner les divers objectifs organisationnels, les besoins de développement des collaborateurs, et les réalités du marché du travail. Cette complexité peut rendre le processus long et exigeant en termes de ressources humaines et financières.

Résistance au changement

Tout comme d’autres changements organisationnels, la GEPP peut rencontrer une résistance interne, tant de la part des collaborateurs que des managers. Cette réticence peut s’expliquer par des craintes liées à l’incertitude de carrière, au changement de poste, ou à l’apprentissage de nouvelles compétences qui peuvent sembler intimidantes pour certains employés.

Un coût financier qui peut-être important

La mise en œuvre efficace de la GEPP peut s’avérer onéreuse. Elle nécessite des investissements significatifs en formations, outils technologiques, et ressources humaines qualifiées pour planifier et superviser les programmes de développement. Ces coûts peuvent constituer un frein pour certaines entreprises, particulièrement les petites et moyennes entreprises (PME). Un outil comme Skeely comprend un module GPEC inclut avec le module entretien ce qui permet aux entreprises avec moins de moyens de développer les compétences de leurs collaborateurs.

Difficulté à anticiper les évolutions du marché

Malgré sa dimension prospective, la GEPP ne peut pas toujours prévoir avec précision les changements rapides du marché du travail, surtout dans des secteurs hautement dynamiques. Les prévisions erronées peuvent conduire à des investissements infructueux dans certaines compétences qui finalement ne s’avéreraient pas nécessaires.

Difficulté dans le suivi des actions 

Mesurer l‘impact réel de la GEPP peut être délicat. L’absence d’indicateurs de performance clairs et d’outils d’évaluation bien définis peut rendre difficile l’analyse des résultats et des bénéfices réels obtenus, compromettant la capacité à ajuster les stratégies reliées aux talents efficacement. Il est donc vital d’utiliser un outil GEPP.