En 2025, plus de 60 % des employeurs déclarent accorder plus d’importance aux soft skills qu’aux compétences techniques lors d’un recrutement (source : LinkedIn Global Talent Trends). Communication, créativité, esprit d’équipe, intelligence émotionnelle… Ces compétences dites « humaines » deviennent centrales dans la gestion des talents. Et pourtant, elles restent encore difficiles à évaluer, à développer et à piloter. La gestion des compétences se concentre sur le développement des soft skills et des hard skills.
Face à un environnement de travail en perpétuelle transformation, où les besoins métiers évoluent rapidement, la capacité d’une entreprise à faire monter en compétences ses équipes ne repose plus uniquement sur la technique. Elle dépend aussi et surtout de l’intelligence collective, de la qualité des interactions et de la capacité à apprendre en continu.
C’est dans ce contexte que des solutions comme Skeely, logiciel de gestion des compétences, permettent aux entreprises de structurer efficacement leurs actions en matière de soft skills. Découvrons ensemble pourquoi et comment les développer au sein de votre organisation.
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Qu’est-ce qu’une soft skill ?
Les soft skills désignent l’ensemble des compétences comportementales, relationnelles, cognitives ou encore émotionnelles d’un individu. Contrairement aux compétences techniques (hard skills), qui s’apprennent via une formation ou une expérience précise, les soft skills relèvent du savoir-être, de la posture professionnelle et de la capacité à interagir avec les autres et avec son environnement.
Elles ne sont pas figées. Elles évoluent avec le temps, les expériences, les situations. Elles reflètent la manière dont une personne s’adapte, communique, prend des décisions ou résout des problèmes.
| Soft skills | Hard skills |
|---|---|
| Compétences comportementales | Compétences techniques |
| Apprises par l’expérience et l’observation | Apprises par la formation ou la pratique directe |
| Difficiles à mesurer objectivement | Faciles à certifier et à valider |
| Indispensables dans tous les métiers | Spécifiques à une fonction ou un outil |
| Évolutives, liées au contexte humain | Plus figées, liées à un cadre méthodique |
L’identification des soft skills dans le processus de recrutement
Dans un contexte de tension sur le marché du travail, le recruteur ne cherche plus seulement un CV bien rempli. Il évalue aussi l’adéquation entre la personnalité du candidat et la culture de l’entreprise.
Les soft skills s’identifient dès l’étape de l’entretien. La posture, l’écoute, la façon de structurer une réponse, l’aisance relationnelle sont autant d’éléments révélateurs. Des mises en situation, des questionnaires comportementaux ou encore des entretiens structurés permettent de creuser ces dimensions.
Un outil comme Skeely facilite ce travail grâce à la gestion centralisée des entretiens, l’analyse des feedbacks et la capitalisation sur les données collectées.
Pourquoi faut-il faire monter en compétences les collaborateurs dans son entreprise ?
La montée en compétences ou upskilling est un levier stratégique pour toute organisation. Elle permet de sécuriser les parcours, de fidéliser les talents et d’assurer la continuité des activités.
Mais pourquoi intégrer les soft skills dans cette démarche ?
Renforcer l’agilité : Les environnements professionnels évoluent vite. Des équipes dotées de capacités d’adaptation, d’écoute ou de prise d’initiative réagissent mieux aux imprévus.
Favoriser la transversalité : Les projets d’équipe nécessitent collaboration, communication et confiance.
Réduire les tensions : Une bonne gestion émotionnelle prévient les conflits et favorise un climat de travail sain.
Soutenir la transformation digitale : L’intelligence émotionnelle, l’esprit critique ou la capacité à apprendre deviennent aussi importantes que les compétences numériques.
Faire monter en compétences ne signifie donc pas uniquement former. C’est aussi développer un environnement propice à l’intelligence collective, à l’apprentissage et à la coopération.
Les différents types de soft skills et différents exemples
Les soft skills ne forment pas un ensemble homogène. Elles se répartissent en plusieurs grandes catégories, selon la manière dont elles s’expriment au travail : dans la relation aux autres, dans la gestion de soi, dans la résolution de problèmes ou encore dans la manière de s’adapter à son environnement. Les identifier permet de mieux cibler les actions de développement à mener en entreprise.
1. Les soft skills relationnelles
Ces compétences sont liées à la capacité à interagir efficacement avec les autres. Elles sont essentielles dans les environnements collaboratifs, où la communication et la coopération sont clés.
Exemples :
- Écoute active
- Communication claire (orale et écrite)
- Empathie
- Diplomatie
- Assertivité
- Sens du collectif
Un collaborateur qui sait exprimer ses idées sans heurter, comprendre les besoins de ses collègues et faire preuve de bienveillance dans les échanges contribue à un environnement de travail apaisé et productif.
2. Les soft skills émotionnelles
Elles renvoient à la capacité à comprendre, réguler et mobiliser ses émotions dans un cadre professionnel. Ce sont des compétences fondamentales pour gérer les tensions, faire preuve de recul ou maintenir une posture professionnelle dans des situations complexes.
Exemples :
- Gestion du stress
- Confiance en soi
- Patience
- Résilience
- Stabilité émotionnelle
- Intelligence émotionnelle
Un professionnel capable de prendre du recul face à la pression, d’écouter sans réagir à chaud ou de rester positif face à l’adversité devient un pilier au sein de son équipe.
3. Les soft skills cognitives
Elles concernent les capacités mentales à traiter, structurer ou analyser l’information. Ces compétences sont précieuses pour résoudre des problèmes, penser de manière critique ou innover.
Exemples :
- Esprit d’analyse
- Capacité de synthèse
- Créativité
- Curiosité intellectuelle
- Pensée critique
- Sens de l’observation
Favoriser le développement des compétences cognitives permet de faire émerger des solutions nouvelles, d’améliorer la prise de décision ou d’adopter une approche plus stratégique face aux enjeux.
4. Les soft skills organisationnelles
Ces compétences se rapportent à la manière dont un collaborateur gère son travail, son temps, ses priorités. Elles garantissent efficacité, fiabilité et autonomie au sein des équipes.
Exemples :
- Sens de l’organisation
- Gestion du temps
- Rigueur
- Sens des priorités
- Autonomie
- Esprit de méthode
Ce sont des compétences souvent négligées, mais indispensables pour tenir des délais, respecter les engagements et maintenir une qualité constante.
5. Les soft skills collectives et managériales
Dans les postes de coordination ou de pilotage, certaines compétences sont clés pour mobiliser une équipe, créer un climat de confiance ou guider un collectif vers un objectif commun.
Exemples :
- Leadership
- Capacité à fédérer
- Vision stratégique
- Prise de décision
- Sens des responsabilités
- Intelligence collective
Ces soft skills ne sont pas réservées aux managers. Certains collaborateurs peuvent naturellement les mobiliser et devenir des relais internes précieux.
6. Les soft skills liées à la transformation
Dans un monde en mutation, ces compétences permettent de s’ajuster aux nouvelles réalités, de s’engager dans le changement et d’anticiper les évolutions.
Exemples :
- Agilité
- Ouverture au changement
- Esprit d’innovation
- Esprit critique
- Capacité d’apprentissage
- Adaptabilité
Elles sont particulièrement recherchées dans les contextes de transformation digitale, d’évolution des métiers ou de réorganisation.
Comment mettre en place une montée en compétences pour un collaborateur ?
Analyser les soft skills manquantes dans l’entreprise
La première étape consiste à identifier les compétences manquantes ou insuffisamment représentées dans l’organisation. Cela peut être réalisé grâce à une cartographie des compétences ou une analyse des projets à venir.
Skeely permet d’avoir une vision claire des skills disponibles dans l’entreprise et de repérer les déséquilibres.
Faire le point sur l’analyse des compétences précédentes
Avant d’aller plus loin, il est essentiel d’analyser les entretiens passés, les feedbacks collectés, les résultats des campagnes de formation précédentes. Cela évite de repartir de zéro et valorise les acquis.
Identifier les hauts potentiels
Certains profils montrent une capacité d’évolution rapide, une motivation forte et une ouverture naturelle à l’apprentissage. Ce sont souvent des collaborateurs clés à accompagner prioritairement dans un programme de développement des soft skills.
Planifier une campagne d’entretien pour évaluer les soft skills (mais aussi les hard skills)
L’entretien est l’outil RH par excellence. Il permet d’aborder les attentes du collaborateur, les points de blocage, les besoins en formation.
Une campagne d’entretien bien construite, avec des grilles d’évaluation spécifiques, facilite l’analyse des deux volets : hard skills et soft skills.
Faire passer les entretiens avec votre outil de gestion des entretiens
Avec Skeely, chaque entretien est structuré, tracé et intégré à un parcours RH plus global. Les managers disposent d’outils simples pour guider la discussion et évaluer objectivement les compétences. L’utilisation d’un logiciel d’entretien d’évaluation, est un vital pour la gestion des compétences et pour la passation des entretiens.
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Analyser les résultats
Les résultats doivent être comparés à des référentiels, à des objectifs d’équipe, à des attentes métier. Cela permet de prioriser les actions à mener. Le logiciel Skeely propose une visualisation claire des écarts et des rapports de synthèse.
Mettre en place des actions adéquates (formation, mentorat, etc.)
Le plan d’action peut inclure :
- Des formations comportementales
- Du mentoring ou du coaching
- Des projets transverses pour développer la coopération
- Des ateliers de créativité ou de résolution de problèmes
Faire un suivi des actions
Sans suivi, il n’y a pas de transformation durable. Le manager joue un rôle central, mais le suivi automatisé via Skeely permet un pilotage rigoureux, avec des indicateurs clairs et un historique consolidé.
L’utilisation d’un logiciel de gestion des compétences comme Skeely est-elle devenu obligatoire ?
La gestion des compétences s’est complexifiée. Les fichiers Excel ou les suivis manuels ne suffisent plus. Les entreprises doivent piloter en temps réel, croiser les données, anticiper les besoins. D’où la montée en puissance des logiciels de gestion des compétences.
Skeely répond à plusieurs enjeux :
- Centraliser les données RH
- Objectiver les évaluations
- Gagner du temps sur les campagnes d’entretien
- Suivre l’évolution des compétences dans le temps
- Mettre en place des plans d’action personnalisés
Un tel outil devient rapidement indispensable dès lors qu’une entreprise dépasse une vingtaine de collaborateurs ou souhaite structurer sa politique RH.
Les soft skills
Les soft skills ne sont pas des bonus. Ce sont des leviers de performance. Dans un monde où les outils évoluent vite, ce sont les humains qui font la différence. Cultiver les soft skills, c’est investir dans la qualité des relations, dans la résilience et dans la créativité.
Les bonnes pratiques pour développer les soft skills
- Créer une culture du feedback
- Réaliser des revues des talents
- Encourager le travail collaboratif
- Offrir un environnement de confiance
- Intégrer les soft skills dans les entretiens annuels
- Proposer des ateliers dédiés (intelligence émotionnelle, communication)
- Miser sur la formation expérientielle
Soft skills / Hard skills : quelles sont les plus importantes ?
Il ne s’agit pas de choisir entre l’un ou l’autre. Les hard skills garantissent la maîtrise technique d’un métier. Les soft skills assurent l’adaptation, la communication et la transformation.
En réalité, la valeur d’un collaborateur réside dans la combinaison harmonieuse des deux.
5 soft skills majeures en 2025
Esprit critique : indispensable pour trier les informations et prendre des décisions.
Intelligence émotionnelle : savoir se comprendre et comprendre les autres.
Créativité : innover face aux défis nouveaux.
Résolution de problèmes complexes : analyser, décider, agir.
Adaptabilité : évoluer dans des contextes changeants.
La gestion des compétences ne se limite plus à la technique. Développer les soft skills, c’est investir dans ce que l’humain a de plus précieux : son intelligence émotionnelle, sa capacité à coopérer, à innover, à se transformer.
Skeely accompagne les entreprises dans cette transformation, en rendant les RH plus agiles, plus structurés, plus humains. Car c’est là que se joue la performance de demain.
