Comment lutter contre le désengagement des collaborateurs dans son entreprise ?

En France, près d’un salarié sur deux se dit désengagé de son travail selon les dernières études Gallup. Fatigue, perte de sens, manque de reconnaissance… Le désengagement des collaborateurs s’impose aujourd’hui comme l’un des défis majeurs pour les professionnels RH.
Ce phénomène, souvent silencieux, fragilise les organisations : baisse de motivation, productivité en recul, climat social dégradé, turnover en hausse.
Face à ce constat, les entreprises n’ont plus le choix : comprendre les causes profondes du désengagement et agir devient une priorité stratégique.
Nous allons voir ensemble les différentes méthodes pour lutter contre ce phénomène qui touche toutes les entreprises. 

Le désengagement des collaborateurs : de quoi parles-ton ?

Le mot-clé ici est « désengagement », que l’on retrouve décliné sous formes telles que manque d’engagement, désengagement au travail, diminution de l’implication. 

Le désengagement d’un collaborateur se manifeste par une baisse de l’implication, un recul de la motivation, une absence de véritable lien affectif ou professionnel avec l’entreprise ou la mission. L’employé exécute le strict minimum, ne va plus au-delà de la fiche de poste, ne promeut plus les valeurs de l’organisation, ne se sent plus partie prenante du projet collectif.

À l’inverse, un salarié engagé se sent concerné, impulsionnel, volontaire, va au-delà de ce qui est attendu. Un salarié désengagé peut être présent physiquement, mais absent mentalement.
On peut parler des variations suivantes :

• l’engagement actif : l’employé est moteur, propose, agit.
• le désengagement passif : l’employé reste, mais ne fait que « le minimum ».
• le désengagement actif (ou « activement désengagé ») : l’employé peut être en lutte, critique, voire saboteur.

Quelles conséquences à un collaborateur désengagé ?

Impact sur la performance et la productivité

Un collaborateur désengagé ne mobilise pas pleinement ses compétences : il fait l’essentiel, mais sans engagement additionnel. La productivité globale de l’équipe s’en ressent. Les comportements proactifs (prise d’initiative, participation à l’innovation, entraide) diminuent.
De nombreuses études montrent que lorsque l’engagement est faible, l’entreprise enregistre une baisse significative de performance. 

Coûts pour l’organisation

Par exemple, une étude a estimé à ≈ 14 310 € par an et par salarié le coût du désengagement en tenant compte de l’absentéisme, de la perte de productivité et du turnover. 
Une autre mentionne environ 10 070 € par an et par salarié en France. 

Effets sur le climat, la fidélisation et la marque employeur

Le désengagement génère un climat de travail moins favorable, plus de tensions, moins de cohésion d’équipe.

• Il affaiblit la marque employeur : des salariés peu engagés sont moins ambassadeurs.
• Le turnover s’accroît : un salarié désengagé est plus susceptible de quitter ou de chercher un autre poste.
• L’absentéisme ou le présent « présentéisme » (être là mais inefficace) peuvent augmenter.

Pourquoi un collaborateur est désengagé ?

Le phénomène est multifactoriel : il relève à la fois de l’individu, de l’équipe, du management, de l’organisation.

Les causes liées à l’organisation et au management

• Manque de reconnaissance : un salarié qui ne se sent pas reconnu pour son travail est plus vulnérable au désengagement. 
• Absence de sens ou de mission claire : si l’employé ne comprend pas comment sa mission s’inscrit dans l’organisation, il a plus de difficultés à s’engager. 
• Charge de travail excessive ou mal gérée : 39 % des salariés français estiment que leur charge est trop élevée et que cela affecte leur motivation. 
• Communication interne déficiente, manque de feedback, faible participation à la décision.
• Évolution de carrière floue, manque de formation, de développement. 

Les causes individuelles et collectives

• Un contexte de vie personnelle difficile ou un déséquilibre vie-pro/vie perso.
• Un manque d’appartenance à l’équipe, un isolement (souvent accentué en télétravail ou en hybride). 
• Des valeurs non partagées entre le salarié et l’organisation.
• Une transition mal vécue (changement de rôle, organisation, équipe).

Pourquoi certains environnements favorisent-ils le désengagement ?

Dans les organisations où la culture d’entreprise est faible, où le management est très hiérarchique, où l’équipe ne se sent pas impliquée dans la stratégie globale, le risque est plus fort. Pour autant, ce n’est pas une fatalité : comme le note une étude, même si seuls 21 % environ des collaborateurs étaient engagés dans certaines entreprises en 2022, des leviers existent pour inverser la tendance.

Quels sont les signes qu’un salarié est désengagé ?

Détecter tôt le désengagement permet de réagir avant que la situation ne se dégrade. Voici quelques signes d’alerte :

• Baisse de la motivation visible : l’employé est plus passif, moins proactif.
• Réduction de la participation dans l’équipe, moins d’initiatives.
• Augmentation de l’absentéisme ou du présentéisme passif (être présent mais sans réelle contribution). 
• Turnover ou souhait de départ évoqué.
• Communication réduite, moins de retours, moins d’intérêt pour les formations ou les projets.
• Le collaborateur devient « invisible » ou « indifférent » : il fait ce qu’on lui demande, mais sans investissement extra.
• Moins d’adhésion aux valeurs, voire critique ouverte ou cynique.

Le conseil Skeely

Astuce : Mettez en place un « baromètre de motivation » dans votre équipe à fréquence régulière (par ex. chaque trimestre) : demandez à chaque collaborateur de donner une note de 1 à 10 à trois questions : « Je comprends ma mission », « Je me sens reconnu(e) », « Je peux évoluer ici ». Une baisse de plus d’un point sur une ou plusieurs questions alerte et justifie un entretien dédié.

Quelles actions mettre en place pour lutter contre le désengagement ? 

On distingue ici deux temps : les actions de prévention (pour éviter que le désengagement ne s’installe) et les actions correctives (pour les collaborateurs déjà désengagés).

Les actions à mettre en place pour éviter le désengagement 

1. Clarifier la mission, les valeurs, le sens

Veillez à ce que chaque salarié comprenne comment sa fonction contribue à l’ensemble. Reliez les objectifs individuels aux enjeux de l’organisation.

2. Renforcer la reconnaissance et la communication

Un manager qui reconnaît les efforts, remercie, donne du feedback régulier, contribue à l’engagement. Organisez des rituels de reconnaissance (« merci pour », « vous avez contribué à … ») de façon systématique.

3. Développer la formation et l’évolution professionnelle

Proposez des plans de développement, des objectifs clairs, des formations. Cela permet de stimuler l’employé, de lui donner envie de progresser.

4. Adapter la charge de travail et soutenir l’équilibre vie-pro/vie perso

Évitez la surcharge permanente. Proposez des modalités flexibles, écoutez les signaux de surmenage. 39 % des salariés ont identifié la charge comme facteur de désengagement. 

5. Favoriser une culture participative et un management de proximité

Impliquez les salariés : recueil des idées, prise en compte des retours, gestion participative. Le manager de proximité joue un rôle clé dans l’engagement.

6. Mettre en œuvre une politique de qualité de vie au travail (QVT) et une bonne communication interne

La QVT est un levier important pour prévenir le désengagement. 

7. Utiliser des indicateurs et feedbacks réguliers

Mettez en place des instruments d’évaluation : satisfaction, engagement, retours 360°. Cela permet de détecter tôt les signaux faibles.

Utiliser tous ces procédés va vous permettre de réduire le turn-over dans votre entreprise.

Les actions pour les collaborateurs déjà désengagés 

Lorsque le désengagement est déjà en cours, il convient de :

• Organiser un entretien individuel pour comprendre les causes : écoute active, pas d’accusation.
• Co-construire un plan de redynamisation : revoir les objectifs, proposer une formation ou une mission motivante, redonner du sens.
• Mettre en place un soutien managérial renforcé : suivi rapproché, coaching, mentorat.
• Réévaluer la fonction ou la mission si nécessaire : un changement d’équipe, de rôle ou de projet peut relancer l’engagement.
• Réactiver la reconnaissance et impliquer clairement le collaborateur dans un projet visible.
• Suivre les progrès via des indicateurs et un feedback régulier.

Voici un tableau récapitulatif :

Objectif	Action clé	Résultat attendu
Clarification du sens	Relier la mission de l’employé aux valeurs et objectifs de l’organisation	Le salarié comprend sa contribution
Reconnaissance	Feedback positif, récompenses, valorisation	Le collaborateur se sent estimé
Développement & formation	Plan formation, entretien de carrière, mobilité interne	La motivation et l’évolution augmentent
Charge & équilibre	Ajustement workload, flexibilité, écoute	Réduction du stress, engagement accru
Culture participative	Ateliers d’équipe, feedback, implication	Cohésion renforcée, engagement accru
Détection précoce	Baromètres, indicateurs, entretiens réguliers	Identification rapide des risques

Le conseil Skeely : Utilisez des « moments d’engagement » trimestriels : réunissez les managers de proximité et RH pour passer en revue les baromètres, identifier les « zones » à risque, et prévoir les actions. Une démarche agile et proactive aide à stopper l’installation du désengagement.

Comment Skeely peut vous aider pour lutter contre le désengagement des collaborateurs

Skeely a été conçu pour les professionnels RH et les managers afin de piloter les entretiens, la formation, les objectifs et la GPEC. Plusieurs fonctionnalités peuvent contribuer directement à la lutte contre le désengagement :

• Gestion d’entretiens individuels et professionnels : permet à chaque salarié d’être écouté, de clarifier sa mission, de faire le point sur son engagement.
• Suivi des objectifs et de la performance : la traçabilité de l’avancement, des feedbacks, donne du sens à l’activité.
• Plateforme de formation et développement : le collaborateur peut accéder à des ressources, identifier les compétences à développer, redonner de la dynamique.
• Module de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) : alerte sur les évolutions de carrière, les mobilités internes, les besoins anticipés – autant de leviers contre le désengagement.
• Outils de reporting et d’indicateurs GPEC : baromètres d’engagement, suivi des signaux clés (absentéisme, turnover, non-participation aux formations) qui permettent d’identifier précocement les collaborateurs à risque.
• Une interface ergonomique et collaborative qui facilite la communication entre manager, salarié et RH : favorise la transparence et la reconnaissance.

En tant que DRH ou responsable RH, vous pouvez donc vous appuyer sur Skeely pour structurer votre politique d’engagement et de prévention du désengagement. La technologie ne remplace pas le management humain, mais elle en devient un puissant facilitateur.

FAQ : Le désengagement des collaborateurs 

Quelques chiffres sur le désengagement en France 

• Une étude révèle que seulement 7 % des salariés français se disent engagés, soit 93 % concernés par le désengagement ou le manque d’engagement. 
• 42 % des jeunes professionnels (moins de 5 ans d’expérience) en France se sentent désengagés. 
• Le coût moyen du désengagement est estimé à 10 070 € à 14 310 € par an et par salarié selon différentes études. Ces chiffres montrent l’ampleur du défi et la nécessité d’agir.

La QVT : une vraie solution contre le désengagement 

La qualité de vie au travail (QVT) est un levier avéré pour lutter contre le désengagement : en améliorant l’environnement de travail, en favorisant l’équilibre, en renforçant le bien-être, on agit directement sur la motivation et la fidélisation. 
Concrètement, cela peut passer par : horaires flexibles, télétravail, gestion de la charge, reconnaissance, engagement de la direction sur la culture d’entreprise, etc. Le rôle des RH est donc central pour instaurer une démarche QVT intégrée plutôt qu’un simple énième projet ponctuel.