Gestion des carrières : définition, étapes et nouvelles obligations 

L’entretien professionnel n’existe plus. Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, il a laissé sa place à l’entretien de parcours professionnel, avec un nouveau calendrier et de nouveaux thèmes à aborder. Les entreprises couvertes par un accord collectif avaient jusqu’au 1er octobre 2026 pour s’aligner. Pour toutes les autres, les nouvelles règles s’appliquent déjà.

Cette réforme change la façon de piloter la gestion des carrières. On ne coche plus une case tous les deux ans : on suit un parcours sur huit ans, avec des rendez-vous à 45 ans et avant 60 ans. Et en face, les salariés restent attentifs aux opportunités. Selon le Baromètre Apec du 4e trimestre 2025, 28 % des cadres étudieraient avec attention une offre venue d’une autre entreprise.

Bonne nouvelle : une gestion des carrières bien menée répond aux deux sujets à la fois. Elle vous met en conformité et elle donne à vos collaborateurs une raison de rester.

Qu’est-ce que la gestion des carrières ?

La gestion des carrières est l’ensemble des pratiques RH qui permettent d’accompagner l’évolution professionnelle des salariés dans l’entreprise. Elle relie trois choses : ce que le collaborateur sait faire, ce qu’il veut faire, et ce dont l’entreprise aura besoin demain. Tout l’enjeu est de faire coller les trois.

Définition de la gestion de carrière en entreprise

Concrètement, gérer les carrières, c’est décider qui peut évoluer, vers quel poste, à quel horizon et avec quelle formation. Cela passe par des entretiens réguliers, une vision claire des compétences disponibles et des passerelles entre métiers.

Prenons un exemple. Une technicienne de maintenance vise un poste de cheffe d’équipe dans trois ans. Sans gestion de carrière, elle attend qu’un poste se libère et espère qu’on pense à elle. Avec, son souhait est noté en entretien, une formation au management est planifiée, et son manager sait qu’elle est prête le jour où le poste s’ouvre.

Gestion des carrières, GPEC/GEPP et gestion des talents : quelles différences ?

Ces trois notions se recoupent, mais elles ne regardent pas au même endroit. La GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels, ex-GPEC) part des besoins de l’organisation. La gestion des carrières part de l’individu. La gestion des talents se concentre souvent sur les profils clés ou à fort potentiel.

Approche	Point de départ	Horizon	Qui est concerné
GEPP / GPEC	Besoins futurs de l’entreprise en emplois et compétences	3 à 5 ans	Toute l’entreprise, par métier
Gestion des carrières	Parcours et souhaits de chaque salarié	Carrière entière	Chaque collaborateur
Gestion des talents	Potentiel et performance	1 à 3 ans	Surtout les profils clés

Dans la pratique, une bonne gestion des carrières se nourrit de la GEPP. Vous ne pouvez pas proposer une évolution crédible si vous ne savez pas quels métiers vont recruter.

Qui pilote la gestion des carrières : RH, managers ou collaborateur ?

Les trois, et c’est souvent là que ça coince. Le service RH pose le cadre et les outils. Le manager conduit les entretiens et repère les envies d’évolution. Le salarié, lui, reste acteur de son parcours, notamment via son CPF.

Quand l’un des trois décroche, le système tourne à vide. Un manager qui bâcle ses entretiens, et les souhaits d’évolution ne remontent jamais aux RH.

Pourquoi la gestion des carrières est devenue majeure dans les entreprises ?

La gestion des carrières est devenue stratégique parce qu’elle touche trois sujets qui pèsent lourd sur les comptes : le turnover, la pénurie de compétences et l’allongement des carrières. Ce n’est plus un « plus » RH qu’on traite quand on a le temps.

Fidéliser les talents et réduire le turnover

Un salarié qui ne voit pas où il va finit par regarder ailleurs. Selon le Baromètre Apec du 4e trimestre 2025, 14 % des cadres envisagent de changer d’entreprise dans les trois mois. Le double, 28 %, étudierait une offre externe avec attention.

Chaque départ a un coût : recrutement, intégration, perte de savoir-faire. Montrer une perspective d’évolution interne, même à deux ou trois ans, suffit souvent à faire pencher la balance. Encore faut-il que cette perspective soit réelle et suivie.

Anticiper les besoins en compétences et l’évolution des métiers

L’IA, la transition écologique, la réglementation : beaucoup de métiers changent plus vite que les plans de recrutement. Former un salarié déjà en poste est souvent plus rapide que de trouver le profil idéal sur le marché.

La gestion des carrières permet de repérer tôt qui peut monter en compétences, et sur quoi. Elle transforme la mobilité interne en vrai levier de recrutement, et pas en solution de secours.

Maintenir l’employabilité des salariés expérimentés

La loi de 2025 est d’abord une loi sur l’emploi des seniors. Ce n’est pas un hasard si elle crée des rendez-vous à 45 ans et avant 60 ans.

Un salarié de 50 ans a encore une quinzaine d’années de vie professionnelle devant lui. L’enjeu est double : éviter l’usure professionnelle et préparer la transmission des savoirs. Une gestion des carrières qui s’arrête à 45 ans passe à côté d’une partie de plus en plus importante de l’effectif.

Réforme 2026 : ce que la loi impose désormais aux employeurs

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 remplace l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel (EPP). Il est moins fréquent, mais plus exigeant sur le fond, et renforcé à deux moments clés de la carrière. Les règles s’appliquent depuis le 26 octobre 2025, et depuis le 1er octobre 2026 pour les entreprises qui avaient un accord collectif.

De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel

Le changement de nom n’est pas cosmétique. L’ancien entretien professionnel était souvent vécu comme une formalité administrative, collée à l’entretien annuel. L’EPP, lui, doit regarder le parcours dans la durée : d’où vient le salarié, où il veut aller, et ce que l’entreprise peut lui proposer.

Autre point important : l’EPP reste distinct de l’entretien annuel d’évaluation. On n’y parle ni de performance, ni d’objectifs, ni de rémunération.

Le nouveau calendrier : embauche, tous les 4 ans, état des lieux à 8 ans

Le rythme passe de 2 à 4 ans. Voici le nouveau calendrier à retenir :

• Premier EPP : au cours de la première année qui suit l’embauche.
• EPP régulier : tous les 4 ans (contre 2 ans auparavant).
• État des lieux récapitulatif : tous les 8 ans d’ancienneté (contre 6 ans auparavant).

Moins d’entretiens ne veut pas dire moins de suivi. Sur 4 ans, un salarié peut changer de poste, de manager ou d’envie. Beaucoup d’entreprises gardent donc un point intermédiaire, par exemple lors de l’entretien annuel.

Les entretiens de mi-carrière (45 ans) et de fin de carrière (avant 60 ans)

C’est la vraie nouveauté. Deux EPP deviennent des rendez-vous renforcés :

• Mi-carrière : il se tient dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, autour de 45 ans. Il aborde l’adaptation du poste et la prévention de l’usure professionnelle.
• Fin de carrière : il a lieu dans les 2 années qui précèdent le 60e anniversaire. On y parle maintien dans l’emploi, aménagement du temps de travail, retraite progressive ou temps partiel.

Pour aller plus loin, consultez nos guides dédiés à l’entretien de mi-carrière et à l’entretien de fin de carrière.

Les thèmes obligatoires à aborder

L’EPP a désormais un contenu défini par la loi. L’employeur doit y aborder :

• Les compétences et qualifications mobilisées, et leur évolution possible.
• Le parcours professionnel et les perspectives d’emploi dans l’entreprise.
• Les transformations du métier et leurs conséquences.
• Les besoins de formation et les souhaits d’évolution (mobilité interne, reconversion).
• L’information sur le CPF, la VAE et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Sanctions : l’abondement CPF de 3 000 € pour les entreprises de 50 salariés et plus

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, la sanction tombe si deux conditions sont réunies sur 8 ans. Le salarié n’a pas eu ses entretiens de parcours professionnel. Et il n’a suivi aucune formation non obligatoire.

L’employeur doit alors verser un abondement correctif sur le CPF du salarié, jusqu’à 3 000 €. Sur une équipe de 20 personnes mal suivies, la note grimpe vite à 60 000 €. Sans compter le risque de contentieux et l’image renvoyée aux représentants du personnel.

Les étapes d’une gestion des carrières efficace

Une gestion des carrières efficace suit cinq étapes : savoir quelles compétences vous avez, écouter ce que veulent vos salariés, construire des parcours, les activer, puis mesurer. Sauter une étape, c’est construire sur du sable.

1. Cartographier les compétences et les postes

Tout commence par un inventaire. Quels postes existent, quelles compétences ils demandent, et qui les maîtrise aujourd’hui ? Un référentiel de compétences et une cartographie par équipe suffisent pour démarrer.

Ne visez pas l’exhaustivité dès le départ. Une PME qui cartographie ses 10 métiers clés avance plus vite qu’une entreprise qui passe un an à décrire 300 compétences.

2. Recueillir les aspirations lors des entretiens

L‘entretien de parcours professionnel est le moment prévu pour ça. Posez des questions ouvertes : « Où vous voyez-vous dans trois ans ? », « Quelle partie de votre travail aimeriez-vous développer ? ».

L’erreur classique : noter les souhaits dans un compte rendu que personne ne relit. Un souhait d’évolution doit être tracé et consultable par les RH, pour pouvoir le rapprocher des postes qui s’ouvrent.

3. Construire des plans de carrière et de développement individuels

Un plan de carrière croise le souhait du salarié et les besoins de l’entreprise. Il fixe une cible (un poste, une expertise), un horizon et les étapes pour y arriver : formation, tutorat, mission transverse.

Restez réaliste. Promettre une promotion qui n’arrivera jamais fait plus de dégâts que de ne rien promettre.

4. Activer la mobilité interne et la formation

C’est l’étape où les intentions deviennent des actions. Plusieurs leviers existent :

• le plan de développement des compétences, financé par l’entreprise ;
• le CPF du salarié, éventuellement abondé par l’employeur ;
• les financements de l’OPCO, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
• la mobilité interne : publier les postes en interne avant de recruter à l’extérieur.

5. Suivre, mesurer et ajuster

Sans indicateurs, impossible de savoir si votre gestion des carrières fonctionne. Trois chiffres suffisent pour commencer : le taux de réalisation des EPP, le taux de mobilité interne et le taux d’accès à la formation par tranche d’âge. Ce dernier chiffre est souvent révélateur. Beaucoup d’entreprises découvrent que leurs plus de 50 ans ne se forment presque plus.

Les outils de la gestion des carrières

Quatre outils font l’essentiel du travail : le référentiel de compétences, la people review, les entretiens et le plan de développement des compétences. Chacun répond à une question précise, et ils ne donnent leur plein potentiel qu’utilisés ensemble.

Référentiel et matrice de compétences

Le référentiel liste les compétences attendues par métier. La matrice de compétences croise ces compétences avec les salariés et leur niveau. D’un coup d’œil, vous voyez qui peut remplacer qui, et où sont les trous.

C’est la base de toute décision de mobilité. Sans elle, on promeut au feeling.

People review et matrice 9-box

La people review réunit RH et managers pour passer en revue les collaborateurs d’une équipe. La matrice 9-box les classe selon deux axes : la performance actuelle et le potentiel d’évolution.

L’outil est utile pour repérer les successeurs sur les postes critiques. Attention à ne pas en faire un outil de classement figé : un salarié « à potentiel moyen » aujourd’hui peut se révéler dans un nouveau rôle.

Entretiens annuels et entretiens de parcours professionnel

Les deux entretiens sont complémentaires. L’entretien annuel regarde l’année écoulée : objectifs, résultats, axes de progrès. L’entretien de parcours professionnel regarde le long terme : compétences, projet, formation.

Beaucoup d’entreprises les organisent le même jour, et c’est possible. Il faut juste deux supports distincts, et ne pas laisser l’évaluation manger tout le temps d’échange.

Plan de développement des compétences

C’est la traduction budgétaire de votre gestion des carrières. Il regroupe les actions de formation décidées par l’employeur pour l’année.

Un bon plan de développement des compétences part des besoins remontés en entretien, pas d’un catalogue reconduit d’une année sur l’autre. Si les souhaits exprimés en EPP n’y apparaissent jamais, les salariés le remarquent vite.

Digitaliser la gestion des carrières avec un logiciel RH

Avec un cycle de 8 ans et des rendez-vous liés à l’âge, la gestion des carrières devient difficile à suivre sans outil dédié. Un logiciel d’entretien d’évaluation comme Skeely centralise les entretiens, les compétences et les formations, et garde l’historique qui prouve votre conformité.

Les limites d’Excel face aux nouvelles obligations

Un tableur fonctionne tant que l’entreprise est petite et que la personne qui l’a créé est toujours là. Ensuite, les problèmes s’accumulent :

• les dates d’entretien sont saisies à la main, avec des oublis ;
• les comptes rendus dorment dans des dossiers partagés ou des boîtes mail ;
• personne ne sait qui aura 45 ans ou 58 ans l’an prochain ;
• en cas de contrôle ou de litige, retrouver la preuve d’un entretien d’il y a 6 ans prend des heures.

Avec l’état des lieux à 8 ans, la traçabilité n’est plus un confort. C’est votre protection face à l’abondement de 3 000 €.

Ce que Skeely automatise pour les RH et les managers

Skeely a été conçu pour les entretiens, la formation, les objectifs et la GPEC. Appliqué à la gestion des carrières, Skeely permet de :

• lancer des campagnes d’entretiens de parcours professionnel avec des trames conformes aux thèmes de la loi ;
• relancer automatiquement les managers et les collaborateurs qui n’ont pas complété leur entretien ;
• suivre les échéances de chaque salarié, dont les rendez-vous de mi-carrière et de fin de carrière ;
• relier les souhaits exprimés en entretien au plan de formation et à la cartographie des compétences ;
• conserver l’historique des entretiens et des formations pour préparer l’état des lieux à 8 ans.

L’intérêt n’est pas seulement de gagner du temps. Skeely fait remonter l’information : un souhait de mobilité exprimé en entretien devient visible pour les RH, au lieu de rester dans un PDF.

Exemple concret : une PME de 120 salariés face à la réforme

Prenons une PME industrielle de 120 salariés. Ses entretiens professionnels étaient suivis dans un fichier Excel, mis à jour une fois par an.

Première étape : l’audit. Le service RH découvre que 18 salariés n’ont eu ni entretien récent ni formation non obligatoire depuis plus de 5 ans. Le risque théorique dépasse 50 000 €.

Deuxième étape : ces 18 salariés passent leur EPP en priorité, avec une trame adaptée. Six d’entre eux ont plus de 55 ans et bénéficient d’un entretien de fin de carrière. Trois demandent un aménagement de leur temps de travail.

Troisième étape : les besoins de formation remontés alimentent directement le plan de l’année suivante. Le risque est traité, et les salariés ont enfin eu un vrai échange sur leur avenir.

Les erreurs fréquentes à éviter

La plupart des échecs en gestion des carrières ne viennent pas d’un manque de volonté. Ils viennent de trois erreurs de méthode, faciles à corriger une fois qu’on les a repérées.

Confondre l’entretien annuel et l’entretien de parcours professionnel

C’est l’erreur la plus fréquente. Le manager fait l’entretien annuel, ajoute trois questions sur la formation à la fin, et considère que l’EPP est fait. Juridiquement, c’est fragile : l’EPP doit avoir son propre support et couvrir les thèmes prévus par la loi. Humainement, c’est une occasion manquée. Un salarié qui vient d’entendre ses axes d’amélioration parle rarement de ses envies d’évolution avec sincérité cinq minutes après.

Ne pas tracer les entretiens et les formations réalisés

Un entretien sans compte rendu écrit est très difficile à prouver. La loi prévoit d’ailleurs qu’une copie du document soit remise au salarié. Pareil pour une formation dont on ne retrouve pas l’attestation.

Le jour de l’état des lieux à 8 ans, c’est à l’employeur de prouver qu’il a respecté ses obligations. Remettre la main sur des documents de 2019 dans les archives d’un manager parti depuis longtemps, c’est souvent mission impossible.

Laisser la gestion des carrières aux seuls RH

Les RH construisent le cadre, mais ce sont les managers qui voient les collaborateurs chaque jour. Un manager non formé à l’EPP le vivra comme une corvée, et le salarié le sentira. Prenez le temps de former vos managers : à quoi sert l’entretien, quelles questions poser, et surtout quoi faire des réponses. Une heure de formation vaut mieux qu’une trame parfaite remplie en dix minutes.

FAQ sur la gestion des carrières