Comment valoriser les compétences transversales de vos collaborateurs ? 

« D’ici 2030, le salarié français devra changer de métier en moyenne 4 fois de plus qu’aujourd’hui » : ce type de projection illustre combien la mobilité interne et l’employabilité sont désormais des enjeux clés pour les entreprises. Dans ce contexte, les compétences transversales apparaissent comme de véritables leviers de compétitivité, d’évolution et de fidélisation des talents. Pour les professionnels RH, DRH, RRH, responsables formation ou recrut­eurs; il s’agit non seulement de comprendre ce qu’elles sont, mais aussi de les identifier, de les valoriser, et d’en faire un pilier de votre stratégie de gestion des compétences. Cet article vous guide pas à pas, dans un langage clair et pratique, tout en montrant en quoi la solution de gestion proposée par Skeely est un atout pertinent.

Qu’est-ce qu’une compétence transversale ?

Définition

Une compétence transversale est une aptitude (savoir-faire ou savoir-être) qui s’applique à plusieurs métiers, à plusieurs situations de travail, et qui n’est pas cantonnée à un poste ou à un métier spécifique. 
En d’autres termes, contrairement à une compétence technique (hard skill) attachée à un métier ou un outil précis (ex. “maîtriser le logiciel X”), une compétence transversale s’exprime dans des contextes variés : communication, autonomie, travail d’équipe, adaptabilité… 
Pour l’entreprise, elle représente un capital de polyvalence, qui renforce la résilience du salarié et de l’organisation face aux évolutions du marché, aux mutations des métiers ou aux changements de contexte.

Caractéristiques clés

Voici quelques caractéristiques à retenir :

• Mobilisabilité : la compétence peut s’appliquer dans plusieurs métiers ou situations. 
• Pérennité : elle reste pertinente même si les technologies ou les métiers évoluent. 
• Mixte savoir-être / savoir-faire : elle inclut des soft skills (ex. leadership, collaboration) mais aussi des savoir-faire génériques (ex. analyse, gestion de projets) ; encore qu’elle reste distincte des capacités purement techniques. 
• Valeur RH stratégique : elle est de plus en plus prise en compte dans les processus RH (recrutement, formation, GPEC…) comme levier d’employabilité et de mobilité. 

Ce que la compétence transversale n’est pas

• Elle n’est pas une compétence métier uniquement (ex. “programmation Java”) : celle-ci est spécialisée.
• Elle n’est pas nécessairement une compétence transférable stricte (qui s’applique à plusieurs métiers mais souvent dans une même famille) — la transversalité implique un périmètre plus large.
• Elle n’est pas simplement un style de management ou un attribut isolé sans lien avec le travail : elle doit être mobilisée dans une activité professionnelle, dans un contexte, avec un élan d’action ou une capacité reconnue.

Pourquoi valoriser les compétences transversales des salariés ?

Un levier de performance et d’employabilité

Valoriser les compétences transversales contribue à :

• Améliorer la performance des collaborateurs : ceux qui savent s’adapter, communiquer, prioriser leur travail obtiennent de meilleurs résultats. 
• Accroître leur employabilité : dans un contexte où les métiers évoluent, posséder des aptitudes transversales permet à un salarié de changer de poste ou de domaine plus facilement. 
• Offrir à l’entreprise une agilité accrue : en repérant et en développant ces compétences, l’organisation dispose d’une force interne plus souple, plus mobile, mieux préparée aux mutations. 

Un atout pour la mobilité interne et la gestion des talents

Vos collaborateurs n’évoluent plus uniquement au sein de leur métier d’origine : la mobilité interne; changement de poste, d’équipe, de métier sont devenues des enjeux majeurs. Selon un rapport, “la trajectoire professionnelle sera beaucoup moins linéaire qu’auparavant : chaque professionnel connaîtra, en moyenne, 4 évolutions de métiers”. 
En valorisant les compétences transversales :

• Vous facilitez les passerelles métiers au sein de l’entreprise.
• Vous réduisez les besoins externes en recrutement coûteux.
• Vous augmentez la rétention des talents en leur offrant des perspectives d’évolution internes — facteur important de fidélisation. 

Un élément différenciant sur le marché du travail

Pour le recruteur, identifier chez un candidat non seulement les compétences techniques mais aussi ses compétences transversales devient un critère différenciant. Pour l’entreprise : dans un contexte de “guerre des talents”, de digitalisation rapide, face à des défis comme la transition écologique ou l’IA, les compétences transversales deviennent des leviers de compétitivité et d’adaptation. 

Une logique stratégique pour la GPEC et la formation

Intégrer les compétences transversales dans votre démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou de gestion des parcours rend ces dispositifs plus modernes. Le rapport France Stratégie souligne l’importance d’« intégrer les compétences transversales dans l’ensemble des processus de ressources humaines, recrutement, formation, entretien professionnel, mobilité ». 

👉 En tant que responsable RH, vous pouvez donc aligner votre stratégie de formation, vos référentiels de compétences et vos entretiens d’évaluation sur ces compétences, ce qui renforce la cohérence de vos dispositifs.

Comment les identifier ?

Repérer dans les situations de travail

Pour détecter les compétences transversales de vos collaborateurs ou des candidats :

• Analysez les fiches de poste : cherchez ce qui, au-delà des compétences techniques métier, est demandé dans les missions (ex. « travailler en équipe interservices », « gérer des priorités », « prendre des responsabilités »). 
• Exploitez les entretiens professionnels ou d’évaluation : posez la question de ce qui a permis de réussir dans la mission, ce qui a été mobilisé en termes d’aptitude. Cela aide à faire émerger des compétences transversales. 
• Étudiez les parcours professionnels : lorsqu’un salarié a déjà changé de fonction ou de service, demandez-lui quels savoir-faire lui ont permis de s’adapter. Ces éléments sont riches pour identifier la transversalité.

Utiliser un référentiel de compétences 

Un référentiel de compétences est un document qui recense l’ensemble des compétences (techniques + transversales) repérées dans l’entreprise. Il facilite l’identification des compétences qui s’appliquent à plusieurs métiers. 
Exemple d’outil : la « Box compétences transverses » de la fonction publique permet à chaque agent de s’auto-évaluer à partir de situations de travail réelles sur des familles transversales de compétences. 
👉 En pratique : créez un tableau pour cartographier des compétences transversales repérées dans votre organisation :

Intégrer au processus de recrutement

Lorsqu’un candidat postule, vous pouvez :

• inclure des questions comportementales (« Parlez-moi d’une situation où vous avez dû modifier vos priorités sous pression »),
• demander un retour sur les capacités mobilisées au-delà du métier (ex. “comment avez-vous communiqué avec d’autres équipes ?”),
• faire usage de mises en situation ou d’un assessment centre pour évaluer concrètement ces compétences. Selon l’étude de l’APEC, les compétences transversales sont souvent moins objectivées que les compétences techniques, pourtant elles jouent un rôle déterminant dans la décision de recrutement.

Comment valoriser les compétences transversales au sein de votre entreprise ?

Intégration dans la stratégie RH et dans les dispositifs formation

Mettre à jour le référentiel compétences : incluez explicitement les compétences transversales dans vos fiches de poste, vos évaluations, vos parcours.Définir des parcours de formation centrés sur ces compétences : coaching, mentorat, e-learning, ateliers de développement personnel. Selon une source, elles peuvent être développées via l’« upskill from within » : capitalisez sur les talents internes pour développer ces capacités. Encourager l’apprentissage par l’expérience : mise en situation, projet interservices, job-rotation.Créer une culture d’apprentissage : valorisez l’expérimentation, le retour d’expérience, la montée en compétence continue.

Déployer la mobilité interne et la gestion des carrières

• Utilisez les compétences transversales comme levier de mobilité interne : identifiez les collaborateurs ayant des aptitudes transversales mobilisables pour des postes différents. Cela réduit le turn-over et l’effort de recrutement externe. 
• Intégrez ces compétences dans l’entretien professionnel, comme facteur d’évolution et non uniquement comme historique de formation.
• Valorisez la polyvalence et la capacité d’adaptation comme atouts stratégiques.

Mettre en œuvre des outils RH adaptés

• Utilisez un logiciel de gestion des compétences, des entretiens, des objectifs et de la GPEC pour repérer, suivre et développer les compétences transversales.
  Le conseil Skeely : dans votre solution Skeely, créez des indicateurs spécifiques liés aux compétences transversales (ex. « capacité de prise d’initiative », « collaboration interservices ») afin d’analyser leur progression dans le temps.
• Connectez la gestion des compétences à la formation et aux objectifs : si un salarié identifie une compétence transversale à développer, déclenchez automatiquement un parcours de formation ou un mentorat.
• Assurez le suivi régulier (via vos entretiens d’évaluation ou professionnels) de ces compétences et de leurs impacts (ex. sur la performance, la mobilité, la satisfaction).

Mesurer et valoriser les impacts

• Établissez des KPIs (indicateurs) pour mesurer l’effet des compétences transversales : taux de mobilité interne, réduction du turn-over, satisfaction des collaborateurs, performance d’équipe.
• Communiquez en interne sur les réussites : “tel collaborateur a utilisé ses compétences transversales pour changer de métier”, “tel projet a bénéficié d’une équipe qui savait collaborer et s’adapter”.
• Intégrez les compétences transversales dans votre marque employeur : mettez-en avant votre culture d’apprentissage, de polyvalence, d’évolution.

Comment Skeely peut vous aider dans la gestion de vos compétences ?

Skeely est un logiciel de gestion des entretiens, de la formation, des objectifs et de la GPEC. Voici en quoi il facilite la valorisation des compétences transversales.

• Centralisation des données : les compétences transversales identifiées sont enregistrées dans une base unique, associées à des collaborateurs, des fonctions, des parcours.
• Référentiel compétences évolutif : vous pouvez créer et gérer un référentiel interne incluant compétences techniques + transversales, adapté à votre entreprise.
• Entretiens professionnels et évaluations : grâce aux modules d’entretien et d’évaluation, vous pouvez intégrer des critères liés aux compétences transversales, les suivre dans le temps et générer des actions.
• Plan formation intégrée : l’outil possède un module formation qui permet de faire le lien entre les besoins repérés (notamment sur les compétences transversales) et les actions de formation ou de mentoring à déclencher.
• Mobilité et GPEC : vous disposez d’une vision globale des compétences de vos collaborateurs, facilitant la mobilité interne, la gestion des talents et l’évolution des carrières.
• Indicateurs RH et pilotage : vous pouvez suivre des indicateurs gpec liés aux compétences transversales (ex. taux de collaborateurs ayant développé telle compétence, nombre de mobilités internes mobilisant ces compétences) et piloter votre stratégie RH avec des données fiables.

Faq : Compétences transversales 

Quelle différence avec les compétences transférables ?

La notion de compétences transférables recouvre des aptitudes susceptibles d’être déplacées d’un poste à un autre, mais souvent dans une même famille professionnelle ou un même secteur. En revanche, les compétences transversales s’appliquent à un spectre plus large : plusieurs métiers, plusieurs services, parfois même plusieurs secteurs différents. Par exemple, la capacité à “gérer des priorités” est une compétence transversale utilisable dans la production, le marketing, la finance, etc. En revanche, maîtriser un logiciel en particulier est une compétence technique, non transversale. 

Quelques exemples d’évolutions de carrière possibles grâce aux compétences transversales

Voici des situations concrètes ou les compétences transversales sont importantes pour évoluer dans sa carrière :

• Un technicien support informatique qui détient une forte aptitude à la communication et une gestion de projet légère : il peut évoluer vers un poste d’analyste métier ou de chef de projet IT.
• Une assistante commerciale qui a développé une capacité d’analyse, une organisation rigoureuse et une autonomie : elle devient responsable de service ou gestionnaire de comptes.
• Un ingénieur production ayant acquis des compétences en leadership, en coordination inter-équipes et en adaptabilité : il évolue vers la fonction de manager opérationnel.