Upskilling : comment monter en compétences efficacement en entreprise 

Saviez-vous que, selon l’OCDE, la durée de vie d’une compétence technique est désormais de… 2 ans ? Dans les années 1980, on parlait plutôt de… 30 ans ! Ce changement d’échelle exige une réaction rapide des RH. L’upskilling, ou montée en compétences, se positionne aujourd’hui comme une nécessité stratégique pour faire face à l’accélération des mutations technologiques, à la pression sur la performance, et à la fidélisation des salariés. l’upskilling, le reskilling sont des composantes majeures de la gestion des compétences en entreprise. Alors, comment mettre en place une démarche d’upskilling efficace, professionnelle et engageante ? On vous explique. 

Définition de l’upskilling 

L’upskilling désigne la montée en compétences d’un collaborateur sur son poste actuel. Il s’agit de renforcer les compétences  déjà mobilisées : techniques, soft skills ou maîtrise d’outils. À la différence d’un reskilling, l’objectif ici est de deep-dive dans son métier, d’apprendre plus et mieux pour répondre aux évolutions technologiques, organisationnelles ou concurrentielles. 

Le processus repose sur :

• Une identification précise des écarts de compétences
• Des formations ciblées, courtes ou en distanciel
• Un suivi de montée en compétences mesuré (évaluation, quiz, tutorat)

Pourquoi déployer l’upskilling ?

• Pour maintenir la compétence opérationnelle
• Pour répondre à l’évolution rapide du travail digital
• Pour augmenter l’engagement, la motivation, la rétention
  

La différence avec le reskilling et le cross-skilling

Reskilling

• Redirection complète vers un nouveau métier
• Souvent lié à une reconversion interne quand un poste évolue ou disparaît 
• Exemple : un comptable formé à l’analyse de données pour devenir data analyst 

Cross-skilling

• Acquisition horizontale de compétences pour exercer plusieurs fonctions
• Permet d’améliorer la collaboration interdirections, la flexibilité des équipes, la réduction des silos 
• Exemple : former un technicien IT à la gestion de projet

Tableau comparatif

Processus	Objectif principal	Exemple
Upskilling	Renforcer les compétences existantes	Développeur maîtrise cloud pour optimiser les apps
Reskilling	Former à un tout nouveau métier	Cuisinier devient nutritionniste
Cross-skilling	Ouverture à d’autres domaines sans changer de poste	Recruteur formé aux plateformes médias sociaux pour sourcing RH

Les bénéfices de l’upskilling

Accroissement de la performance

Les collaborateurs ayant suivi un programme d’upskilling sont plus autonomes, produisent plus vite, et résolvent les problématiques métier sans escalade systématique. Ils détiennent des compétences mieux alignées avec les besoins de l’entreprise, ce qui réduit les interruptions, les erreurs et la dépendance aux ressources externes.

Meilleur engagement et fidélisation

L’accès à des parcours de montée en compétence valorise les salariés, favorise la reconnaissance interne et crée un sentiment d’appartenance. Ils se sentent écoutés et voient un horizon d’évolution, réduisant le risque de turnover involontaire.

Optimisation des coûts RH

Former en interne coûte souvent moins cher que recruter : on économise sur la recherche, le onboarding, et on capitalise sur la culture entreprise déjà intégrée. L’upskilling permet de mobiliser des talents déjà présents, réduisant le besoin de sourcing externe couteux.

Adaptabilité et résilience

Face aux mutations métiers ou technologiques (IA, transformation digitale, nouvelle réglementation), l’entreprise reste agile car elle dispose de collaborateurs capables de monter en gamme. L’obsolescence des compétences est ainsi limitée, favorisant une culture d’organisation apprenante.

Les bénéfices du reskilling et du cross-skilling

Reskilling

Mobilité interne et préservation de la culture d’entreprise

Le reskilling permet de redéployer un collaborateur vers un rôle nouveau ou en transformation, tout en conservant la valeur qu’il apporte à l’entreprise. Cela favorise la mobilité interne, en offrant des opportunités à l’interne plutôt qu’en recrutant à l’extérieur, ce qui préserve la connaissance métier historique et la culture d’entreprise. En d’autres termes, l’entreprise capitalise sur ses talents déjà intégrés, réduisant les perturbations liées aux départs et aux phases d’onboarding longues .

Réduction des licenciements liés à l’obsolescence

Quand des métiers évoluent ou disparaissent, le reskilling offre une alternative constructive à l’éventuel licenciement économique. Il évite ainsi des ruptures humbles pour les salariés tout en limitant les coûts sociaux et financiers d’un turnover rapide. Cette approche proactive contribue à maintenir une structure RH stable et agile, encore plus dans un contexte de digitalisation accélérée .

Nouvelles perspectives de carrière

Grâce au reskilling, un salarié peut développer de nouvelles compétences et accéder à des métiers différents, élargissant ainsi ses horizons professionnels. Ce cheminement peut être vertical ou horizontal : une personne peut évoluer vers un poste plus senior ou se réorienter latéralement. En permettant cette exploration interne, l’organisation transforme les aspirations individuelles en actions concrètes, valorisant la trajectoire professionnelle et renforçant la motivation .

Parmi les bénéfices clefs du reskilling, on retrouve également :

• Réduction des coûts de recrutement (jusqu’à 20–213 % du salaire annuel selon les niveaux de poste)
• Meilleure rétention des talents : les collaborateurs formés à de nouveaux rôles se sentent valorisés et engagés 

Cross‑skilling

Agilité interne : polyvalence opérationnelle

Le cross‑skilling forme les collaborateurs à plusieurs fonctions, leur permettant d’intervenir sur différents processus ou de prendre le relais en cas d’absence ou de surcharge. Ce type de polyvalence rend l’organisation plus flexible, capable de réagir plus efficacement aux changements ou aux absences imprévues

Coopération renforcée entre services, fluidification des process

Lorsqu’un collaborateur comprend les missions de ses collègues d’autres départements, la collaboration devient plus fluide. Le cross‑skilling favorise la compréhension des enjeux, des contraintes et des processus communs. Cette transparence facilite la résolution collective des problèmes, réduit les silos et accélère la prise de décision inter-fonctionnelle 

Partage de connaissances accru

En développant des compétences transversales, les collaborateurs deviennent des relais de savoir entre les services. Le cross‑skilling encourage le mentorat informel, les échanges horizontaux, la transmission des bonnes pratiques métier. Ce partage nourrit une culture de learning collaboratif et d’intelligence collective, où les compétences circulent librement.

Quels actions mettre en place pour réussir l’upskilling

Cartographie des compétences 🌐

Base indispensable : identification des compétences existantes et manquantes
La première étape consiste à dresser un état des lieux précis des compétences détenues par vos collaborateurs et celles nécessaires pour soutenir la stratégie métier. Utilisez des entretiens professionnels, des bilans de compétences, des observations terrain ou des questionnaires en ligne pour collecter ces données. Cette approche data-driven permet de repérer les points forts, les écarts et les besoins prioritaires. Elle sert aussi à objectiver la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) en alignant les talents existants avec les objectifs futurs de l’organisation.

Outil GPEC ou référentiel métier pour structurer
Une matrice de compétences ou référentiel métier formalise ce diagnostic sous forme de grille : collaborateurs en lignes, compétences en colonnes, niveaux attendus et atteints. Cette visualisation aide à prioriser les chantiers upskilling, identifier les talents à potentiel, anticiper les déficits, et planifier des parcours adaptés via des plans GPEC ou de mobilité interne.

Évaluation des besoins 🔍

Entretiens annuels, feedback terrain, managers, évaluations
La collecte d’informations revient à croiser plusieurs sources : entretiens annuels ou professionnels, retours des managers et du terrain, autoévaluations. Cela permet de trianguler les besoins réels et les aspirations des salariés. Les managers jouent ici un rôle pivot en identifiant les gaps et les opportunités d’évolution individuelle dans le cadre de la stratégie globale d’upskilling.

Construction de profils cibles métiers
Sur la base de la cartographie des compétences et des entretiens, définissez des profils cibles par métier ou par type de poste : compétences requises, savoir-faire à développer, soft skills attendus. Ces profils permettent d’orienter les actions de formation et facilitent la construction de parcours personnalisés, fluides et cohérents avec les objectifs métier.

Plans individualisés 🧩

Parcours personnalisés basés sur des objectifs clairs
Chaque collaborateur doit bénéficier d’un plan de montée en compétences structuré autour d’objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, temporels). Le fait de co-construire ces objectifs avec le salarié et le manager renforce l’engagement et la pertinence du parcours. Les collaborateurs avec objectifs définis accèdent 4 fois plus fréquemment aux contenus de formation, selon LinkedIn Learning.

Formats variés : e‑learning, tutorat, ateliers, formation-action
Une offre riche et diversifiée maximise l’adhésion. Les formats peuvent inclure : modules e‑learning interactifs, ateliers pratiques, tutorat interne, formation-action sur un projet réel, coaching métier, mentorat. Cette diversité permet de privilégier ce qui est le plus pertinent selon les compétences ciblées, niveau d’autonomie et rythme du collaborateur.

Mix pédagogique 🎓

Blended learning : présentiel, distanciel, microlearning, serious games
Le blended learning combine plusieurs modalités pour maximiser l’impact d’apprentissage : sessions en présentiel pour la pratique collective, modules distanciels pour la flexibilité, microlearning via mobile pour un accès rapide, serious games pour simuler des situations métier. Ce mix rend les programmes plus adaptables aux contraintes opérationnelles et aux préférences des collaborateurs.

Adapté aux préférences et contraintes
Chaque collaborateur apprend à son rythme : certains préfèrent le cinéma interactif, d’autres les sessions classiques. Il faut donc offrir des formats qui respectent la vie professionnelle et personnelle du salarié. Identifier les préférences (par sondage ou entretien), puis moduler les dispositifs en conséquence, favorise l’engagement et la réussite.

Suivi et mesure 📈

KPIs précis : taux d’achèvement, montée en compétence, évaluation avant/après
Mesurer l’efficacité est essentiel. Mettez en place des indicateurs clés comme le taux de complétion des modules, les résultats aux quiz ou examens, les évaluations d’avant/après formation, ainsi que la progression observable sur le terrain. Le KPI « Time To Skill » mesure le temps nécessaire pour acquérir une compétence jusqu’à maîtrise. 

Utiliser Data RH, feedback, quiz, indicateurs GPEC
Exploitez vos outils RH pour collecter des données objectives : quiz, auto-évaluation, feedback manager, évolution des indicateurs GPEC. Ces données permettent des ajustements continus et renforcent l’efficacité globale du programme d’upskilling.

Mobilisation des managers 👥

Impliquer dans l’identification des priorités, le suivi et l’évaluation
Les managers doivent être acteurs de la démarche : identifier avec leurs équipes les compétences à développer, accompagner la montée en pratique, valoriser les progrès, corriger si besoin. En étant ambassades de l’apprentissage, ils garantissent l’alignement entre les besoins individuels et les objectifs de service ou métier.

Culture d’apprentissage 🌱

Espaces collaboratifs, partage d’idées, incubation interne
Créer une culture d’apprentissage implique d’ouvrir des espaces de dialogue informel : communautés de pratique, groupes d’apprentissage, hackathons internes, forums partagés, retours d’expérience. Cela favorise le partage de savoirs, la créativité, l’incubation de nouvelles idées métier par les collaborateurs eux-mêmes.

Comment un outil comme Skeely peut vous aider dans la mise en place de ces actions ?

Cartographie des compétences & référentiel centralisé

Avec Skeely, vous consolidez les informations issues des entretiens, créez un référentiel métier clair et visualisez les écarts entre compétences actuelles et attendues. Le module GPEC permet d’analyser les compétences par pôle, équipe ou service 

Suivi des campagnes & reporting

L’outil assure un suivi des campagnes d’entretien avec relances automatiques, indicateurs de progression, export Excel et statistiques personnalisables.  Vous mesurez en temps réel le taux d’achèvement, l’évolution des compétences et les besoins émergents.

Plans de formation et parcours personnalisés

Skeely relie les besoins identifiés lors des entretiens à un module formation. Vous hiérarchisez les demandes, créez des plans individualisés, suivez leur avancement et intégrez des feedbacks tout au long du parcours.

Entretien annuel et alignement GPEC

La plateforme intègre les entretiens professionnels et annuels au cœur de la stratégie GPEC : trames personnalisées, suivi d’objectifs individuels ou collectifs, liens directs avec les besoins formation . Vous garantissez une cohérence entre objectifs, compétences et montée en pratique métier.

Pilotage global et data RH

Dashboards, graphiques, module 9-box, suivi du turnover, profils de hauts potentiels : Skeely offre une vue stratégique pour piloter les talents de manière proactive et éclairée.

L’upskilling 

Quelle durée pour un programme d’upskilling ?

Courte à moyenne durée : quelques jours à quelques mois (souvent 3 à 6 mois). Les formats modulaires ou microlearning permettent une progression progressive sans interrompre l’activité opérationnelle.

Comment mesurer l’impact de l’upskilling ?

En suivant KPIs : taux d’achèvement, auto-évaluation, progrès mesurés avant/après, impact sur performance métier, taux de mobilité interne et de rétention.

Les secteurs d’activités où l’upskilling est vital

Certaines industries nécessitent une montée en compétences constante pour rester compétitives :

• Industrie et logistique : adoption de machines connectées, transformation digitale des process, automatisation.
• Services numériques & IT : évolution rapide des technologies, cybersécurité, cloud, data.
• Santé & social : nouveaux outils, réglementation, pratiques métier en transformation.
• Banque & assurance : digitalisation, analyse de données, IA.
• Distribution & commerce : omnicanal, relation client en ligne, stratégie data.

Dans ces secteurs, le développement continu des compétences est un levier essentiel pour rester agile face aux mutations compétitives.

Quelques conseils supplémentaires pour réussir l’upskilling

• Commencer par un pilote massif mais centralisé : testez d’abord auprès d’un service, recueillez des retours, ajustez avant généralisation.
• Co-construire avec les collaborateurs : impliquez-les dans la définition des parcours, écoutez leurs aspirations professionnelles.
• Valoriser les réussites : certifications internes, badges, témoignages. Créez des incentives visibles.
• Relier formation et trajectoire professionnelle : montrez que l’upskilling peut déboucher sur mobilité interne ou projets élargis.
• Faire vivre la GPEC au quotidien : utilisez des référentiels actualisés, alimentez les plans d’action selon retours terrain, adaptez les parcours aux nouvelles contraintes métiers.

Conclusion

L’upskilling est la clé d’une stratégie RH moderne : elle permet à l’entreprise de faire évoluer ses talents, d’adapter l’organisation aux besoins métier, et de renforcer l’engagement des collaborateurs. Associé au reskilling et au cross-skilling, il crée une organisation apte à apprendre en continu, agile, innovante et durable. Avec un outil comme Skeely – Entretien annuel et GPEC, vous disposez d’un système structuré qui traduit les intentions en actions concrètes : cartographie, suivis, formation, objectifs, pilotage data. Vous passez d’une vision à une transformation durable et mesurable.