Réforme de l’entretien professionnel (2026) : ce que vous devez savoir 

En France, près de 6 salariés sur 10 déclarent ne pas savoir clairement comment évoluer dans leur entreprise (source : baromètre formation professionnelle). Dans un contexte de désengagement au travail, de tensions sur les compétences et de transitions professionnelles accélérées, les outils RH traditionnels montrent leurs limites.

C’est dans ce cadre que s’inscrit la réforme de l’entretien professionnel, issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transforme en profondeur l’approche du dialogue RH. L’entretien professionnel laisse place à un nouveau dispositif : l’entretien de parcours professionnel.

Objectif affiché du législateur : passer d’un entretien souvent perçu comme formel à un véritable outil de pilotage des parcours, des compétences et de l’employabilité.

Pour les DRH, RRH, managers, responsables formation et recruteurs, cette réforme représente à la fois une obligation légale, un changement culturel et une opportunité stratégique.

Qu-est-ce que la réforme de l’entretien professionnel ?

La réforme de l’entretien professionnel constitue l’une des évolutions majeures du cadre RH de ces dernières années. Elle dépasse largement un simple ajustement réglementaire : elle traduit un changement de paradigme dans la manière dont les entreprises doivent accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnel.

Issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, cette réforme acte officiellement le passage de l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel. Ce changement de terminologie n’est pas anodin. Il reflète une volonté forte des pouvoirs publics de repositionner l’entretien comme un outil structurant de gestion des compétences, de sécurisation des parcours et de prévention des ruptures professionnelles. Dans les changements majeurs, on voit notamment une modification de la périodicité des entretiens passants de tous les deux ans à tous les 4 ans. 

Une réforme inscrite dans un contexte de mutations profondes du travail

La réforme s’inscrit dans un contexte marqué par :

• l’accélération des transformations des métiers
• l’obsolescence rapide des compétences
• la montée des enjeux de reconversion professionnelle
• le vieillissement de la population active et la gestion des seniors
• la hausse du désengagement au travail
• les difficultés de recrutement et de fidélisation des talents

Face à ces constats, l’entretien professionnel, dans sa version initiale, a montré ses limites. Trop souvent perçu comme une obligation administrative, il manquait de profondeur, de continuité et d’impact concret sur les parcours de carrière.

La réforme vise donc à transformer cet entretien en un véritable levier d’action RH, au service à la fois de l’employabilité des salariés et de la performance durable de l’organisation.

De l’entretien pro à l’entretien de parcours professionnel

Le passage de l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel marque une évolution structurelle de la philosophie RH portée par la loi. Il ne s’agit pas d’un simple changement d’intitulé, mais d’un changement de posture attendu de la part de l’employeur, du manager et des services RH. L’ancien entretien professionnel obligatoire était obligatoire et devait avoir lieu tous les deux ans, ce qui impliquait des problèmes dans les sujets évoqués et dans sa pratique.

Une évolution sémantique qui traduit un changement de finalité

Le terme « entretien professionnel » renvoyait historiquement à un rendez-vous centré sur la situation professionnelle immédiate du salarié.
À l’inverse, la notion de « parcours professionnel » introduit une dimension :

• longitudinale : le salarié est suivi dans le temps
• globale : le parcours inclut les expériences passées, présentes et futures
• prospective : l’entretien vise l’anticipation et non la simple photographie

Le parcours devient un objet RH structuré, intégrant la carrière, les compétences, la formation, les transitions et l’employabilité.

Une logique de continuité plutôt que de rendez-vous isolé

Avant la réforme, l’entretien professionnel était souvent vécu comme :

• un moment déconnecté du quotidien
• un échange peu suivi d’effets concrets
• une obligation à échéance fixe

Désormais, l’entretien de parcours professionnel s’inscrit dans une dynamique continue, articulée avec :

• les entretiens annuels
• les entretiens de mi-carrière
• les bilans professionnels
• les projets de mobilité
• les plans de développement des compétences

Il devient un point d’étape structurant, et non un simple rituel RH.

Les différences entre l’entretien pro et l’entretien de parcours pro ?

Une différence de finalité : de l’obligation légale à l’outil stratégique

L’entretien professionnel était avant tout conçu comme une obligation réglementaire, visant à vérifier que le salarié bénéficiait d’échanges sur son évolution professionnelle et ses besoins en formation. Avec la réforme, l’entretien de parcours professionnel change radicalement de finalité. Il devient un outil stratégique de pilotage des parcours, au service de l’employabilité, de la fidélisation et de la performance durable de l’entreprise. L’objectif n’est plus seulement de se conformer à la loi, mais d’anticiper les évolutions des emplois, des compétences et des carrières.

Une différence de périmètre : d’un échange ciblé à une vision globale du parcours

L’entretien professionnel se concentrait sur quelques thématiques clés, souvent limitées à la formation et aux perspectives d’évolution à court terme. À l’inverse, l’entretien de parcours professionnel adopte une vision globale et transversale du parcours du collaborateur. Il englobe l’analyse du parcours passé, l’évaluation des compétences, les aspirations de carrière, les enjeux de mobilité, les projets de reconversion et les conditions de travail. Cette approche élargie permet de mieux comprendre la trajectoire professionnelle dans son ensemble.

Une différence de temporalité : du rendez-vous ponctuel au suivi dans le temps

L’entretien professionnel était souvent vécu comme un rendez-vous isolé, sans réel lien avec les autres dispositifs RH. La réforme introduit une logique de continuité. L’entretien de parcours professionnel s’inscrit dans un temps long, jalonné par des étapes clés du parcours salarié : entrée dans l’entreprise, mi-carrière, évolution de poste ou période de transition. Cette temporalité permet un suivi régulier et cohérent, favorisant des décisions RH plus pertinentes et mieux alignées avec les besoins de l’organisation.

En d’autres termes, les entretiens seront structurés de la manière suivante : 

• Un 1er entretien post embauche
• Entretien annuel (en fonction de l’entreprise)
• Entretien de parcours tous les 4 ans 
• Bilan récapitulatif tous les 8 ans 

Une différence de posture managériale : du face-à-face formel au dialogue constructif

Dans le cadre de l’entretien professionnel, la posture du manager était souvent descendante et centrée sur le cadre réglementaire. L’entretien de parcours professionnel impose une posture plus collaborative et engageante. Le manager devient un acteur du développement du parcours, capable d’écouter, de questionner et de co-construire des perspectives d’évolution avec le salarié. Cette transformation nécessite des compétences accrues en management, en accompagnement des carrières et en communication RH. Ce changement se fait également dans la trame d’entretien professionnel qui n’était pas assez collaboratif, tout le contraire de celle de l’entretien de parcours professionnel. 

Une différence de valeur RH : d’une trace administrative à une donnée exploitable

L’entretien professionnel produisait le plus souvent des informations peu exploitées, conservées à des fins de conformité. L’entretien de parcours professionnel génère au contraire des données RH à forte valeur ajoutée. Les informations collectées sur les compétences, les projets professionnels, les besoins de formation et les risques de désengagement peuvent être analysées, consolidées et utilisées pour piloter la GPEC, la mobilité interne et les plans de développement des talents. L’entretien devient ainsi une source stratégique de décision.

Une différence d’impact pour le salarié : de l’obligation subie à l’opportunité de projection

Enfin, l’entretien professionnel était souvent perçu par le salarié comme une formalité, sans impact concret sur son emploi ou sa carrière. L’entretien de parcours professionnel redonne du sens à l’échange. Il offre au collaborateur un espace pour exprimer ses besoins, ses motivations, ses projets et ses contraintes. Cette projection favorise l’engagement, la reconnaissance et la responsabilisation du salarié dans la construction de son parcours professionnel.

Les autres changements de cette réforme

D’autres changement sont à noter pour cette réforme :

• Une périodicité repensée et mieux articulée aux temps forts du parcours : L’entretien de parcours professionnel doit désormais être organisé aux moments clés du parcours salarié, et non uniquement selon une échéance réglementaire figée. 
• Un état des lieux du parcours professionnel renforcé : La réforme renforce considérablement l’exigence d’état des lieux du parcours professionnel. L’entreprise doit être capable de produire une vision claire et documentée du parcours du salarié, incluant : les postes occupés, les compétences développées, les formations suivies, les évolutions de carrière, les actions mises en œuvre, les perspectives à venir. 
• Une articulation plus forte avec la formation professionnelle et le CPF
• Une prise en compte accrue des enjeux de mi-carrière et des seniors : La réforme accorde une attention particulière aux moments charnières du parcours professionnel, notamment la mi-carrière et la gestion des seniors.

Qu’est-ce que cela change pour les services rh ?

La réforme de l’entretien professionnel repositionne les services RH comme des acteurs clés du pilotage des parcours professionnels. Leur rôle ne se limite plus à garantir la conformité réglementaire, mais à structurer une approche cohérente de la gestion des compétences, de la formation et des carrières.

Concrètement, cela implique de :

• définir un cadre commun d’entretien de parcours professionnel
• harmoniser les pratiques entre managers
• assurer la traçabilité et le suivi des actions
• exploiter les données issues des entretiens pour la GPEC
• anticiper les besoins futurs de l’entreprise
• Faire du cas par cas pour chaque collaborateur (avoir des processus personnalisés)

Sans organisation claire ni outils adaptés, la réforme peut générer une hausse de la charge administrative et du risque social. À l’inverse, bien structurée, elle devient un levier de performance RH.

Qu’est-ce que cela change pour les collaborateurs ?

Pour les collaborateurs, la réforme apporte un changement majeur : l’entretien devient un temps utile, centré sur leur parcours professionnel et leurs perspectives de carrière.

L’entretien de parcours professionnel permet au salarié de :

• faire un bilan structuré de son parcours professionnel au sein de l’entreprise
• mieux comprendre ses compétences
• clarifier ses projets d’évolution, de mobilité ou de reconversion
• identifier les formations adaptées
• se projeter plus sereinement dans son emploi

Cette approche renforce le sentiment de reconnaissance, la motivation et l’engagement, tout en donnant plus de visibilité sur l’avenir professionnel au sein de l’organisation.

D’un point de vue légal, qu’est-ce que cela donne ?

Sur le plan juridique, la réforme de l’entretien professionnel renforce nettement les obligations de l’employeur.
Il ne suffit plus de démontrer que l’entretien de parcours professionnel a été organisé : l’entreprise doit être capable de prouver la qualité du contenu, la traçabilité des échanges et le suivi effectif des actions décidées avec le salarié.

Des sanctions financières réelles en cas de non-respect

La réforme maintient et renforce une logique de sanctions financières déjà présentes sur les anciens accords, dont l’impact varie selon la taille de l’entreprise.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus

En cas de manquement aux obligations liées à l’entretien de parcours professionnel, l’employeur s’expose à :

• une contribution au CPF du salarié concerné
• un versement obligatoire à la caisse des dépôts

💰 Coût financier :
La contribution financière au CPF du collaborateur est actuellement fixé à 3 000 € par salarié concerné.
Ce montant peut rapidement devenir significatif en cas de manquements collectifs (ex. campagne d’entretiens non conforme).

À cela peuvent s’ajouter :

• des dommages et intérêts en cas de contentieux prud’homal
• des coûts indirects liés à la gestion du litige et à l’image employeur

Pour les entreprises de moins de 50 salariés

Même si l’entreprise n’est pas dans l’obligation de verser une aide financière sur le CPF du collaborateur le risque n’est pas nul.

L’employeur peut être exposé à :

• des condamnations prud’homales pour défaut d’accompagnement du parcours professionnel
• des indemnisations financières accordées au salarié en cas de préjudice reconnu
• une remise en cause des décisions liées à la formation ou à l’évolution professionnelle

Le coût dépend alors du contexte, mais peut représenter plusieurs milliers d’euros par dossier, sans compter le temps et la charge RH mobilisés.

Un coût indirect souvent sous-estimé

Au-delà des sanctions légales, une mauvaise gestion de l’entretien de parcours professionnel génère des coûts indirects importants :

• hausse du désengagement et du turnover
• perte de productivité
• fragilisation de la GPEC
• tensions sociales internes
• dégradation de la marque employeur

Ces impacts, bien que moins visibles, pèsent durablement sur la performance de l’organisation.

Faq : Réforme de l’entretien professionnel

Quelles sont les thématiques à aborder ?

L’entretien de parcours professionnel doit couvrir un ensemble de thématiques structurantes, afin de garantir sa conformité légale et sa valeur opérationnelle.

Les sujets incontournables sont :

• le parcours professionnel du salarié (postes occupés, expériences, évolutions)
• l’analyse des compétences acquises et à développer
• les besoins et projets de formation
• les perspectives d’évolution professionnelle ou de mobilité
• les projets de reconversion ou de transition professionnelle
• l’utilisation et la stratégie autour du CPF
• les conditions de travail et les facteurs d’engagement
• les aspirations personnelles et professionnelles du collaborateur

L’objectif est de disposer d’une vision globale, cohérente et prospective du parcours, et non d’un simple échange ponctuel.

Est-ce qu’il faut utiliser un logiciel pour gérer les entretiens de parcours professionnels ?

Même si la loi n’impose pas explicitement l’utilisation d’un logiciel, la gestion des entretiens de parcours professionnels devient rapidement complexe sans outil dédié. Centraliser les comptes rendus, assurer la traçabilité légale, suivre les actions de formation, de mobilité ou de transition professionnelle et exploiter les données pour la GPEC sont autant d’enjeux difficiles à piloter manuellement.

Des solutions comme Skeely permettent de structurer l’ensemble du processus : trames conformes à la réforme, suivi dans le temps, consolidation des données compétences et exploitation RH. Le logiciel d’entretien d’évaluation devient un outil indispensable pour les entreprises soucieuses de créer une stratégie de gestion des compétences et voulant faciliter la vie des équipes RH.