GPEC – Pyramide des âges : Anticiper vos besoins de recrutements

De plus en plus d’entreprises ont recours à la pyramide des âges dans leur démarche GPEC. C’est un outil essentiel dans le processus de gestion des collaborateurs, mais surtout dans le recrutement.

La pyramide des âges en quelques mots

La pyramide des âges est un outil RH qui a pour but de représenter la répartition par le sexe et l’âge de la population à un instant donné dans une entreprise. Cet outil est composé de deux statistiques distinctes, une pour chaque sexe. L’axe vertical représente l’âge et l’axe horizontal représente les effectifs pour chaque tranche d’âge.

Cette pyramide est très utile pour connaitre la répartition des générations au sein de vos salariés.

Les responsables RH sont de plus en plus enclins à vérifier l’équilibrage des âges des salariés. Ils réalisent souvent des rééquilibrages au sein de leurs équipes afin de renouveler les talents ou de recruter des personnes qui ont plus d’expériences. C’est un outil de restructuration des ressources humaines très important. Avoir un bon équilibre entre des personnes jeunes qui ont des talents particuliers et avoir des éléments avec beaucoup d’expériences est vitale pour une entreprise.

La pyramide des âges joue un rôle très important dans la construction d’une bonne GPEC.

Elle a plusieurs intérêts comme permettre de prévoir les départs en retraite, anticiper les besoins notamment pour les compétences dont a besoin l’entreprise en question. Dans une démarche GPEC, les compétences sont plus importantes que l’âge. La pyramide des âges donne une vision globale et aide à déterminer les compétences indispensables à votre entreprise. L’anticipation des départs à la retraite est un critère très important notamment pour assurer le maintien des compétences en place au sein de l’entreprise.

Les différents modèles : Avantages et inconvénients

Le champignon

La forme « Champignon » indique que votre entreprise possède une moyenne d’âge assez élevée. En d’autres termes, vous avez beaucoup de collaborateurs assez âgés, proches du départ en retraite. A l’inverse, vous n’avez pas beaucoup de jeunes collaborateurs. La pyramide des âges en format champignon est souvent révélatrice d’une grande période de recrutement ou beaucoup de personnes ont été embauchées au même moment.

Les principaux avantages de cette forme sont le haut niveau de compétences et bien évidemment l’expérience. Les désavantages sont : Le risque de départ en retraite et donc de perte de compétences, le manque d’adaptation et pour finir une masse salariale assez importante.

La toupie

La « toupie » montre que votre entreprise possède un effectif très largement situé dans la force de l’âge. Cette forme indique que l’entreprise a recruté massivement sur une période de forte croissance. Le nombre de salariés « jeunes » est assez bas par rapport aux autres tranches d’âges.

Les principaux avantages se reflètent dans le haut niveau de compétences et d’expériences présentes dans l’entreprise. Avec une majorité de personnes encore dans la force de l’âge, le risque du départ en retraite dans l’immédiat est assez limité.

L’un des gros désavantages est que lorsque les premiers départs en retraites vont arriver pour toutes ces personnes recrutées au même moment, il va falloir anticiper tous ces départs afin de limiter la perte de compétence et réussir à conserver la même structure d’âge dans l’entreprise.

Le cylindre

La forme de cylindre est systématique d’une politique d’embauche régulière au sein de votre entreprise. Les tranches d’âges sont très équilibrées. Cette forme est très utile pour définir une progression de carrière à chaque salarié.

La poire écrasée

La forme de la « poire écrasée » montre une volonté de l’entreprise de recruter sur une certaine période afin de renouveler ses effectifs sur une période prochaine. L’entreprise compte dans ses rangs un effectif assez jeune avec une faible partie des salariés qui est âgée.

Les Points forts sont nombreux pour cette situation. Le dynamisme et la créativité peuvent être des compétences apportées par cet effectif jeune. Une tranche d’effectif jeune provoque une baisse de la masse salariale par rapport à des salariés avec plus d’expérience. Il est plus facile de se projeter sur des évolutions internes avec un effectif jeune.

Il existe un risque de créer un sentiment de concurrence entre tous les jeunes salariés qui souhaitent accéder à des postes à fortes responsabilités. Avoir un effectif jeune peut contraindre certaines entreprises notamment par le manque de compétences et savoir-faire. De plus, il est plus compliqué avec de jeunes salariés de renouveler les connaissances au sein de l’entreprise.

La pelote de laine

La forme de pelote de laine est une des nombreuses suites logiques de la « poire écrasée ». Dans cette situation, la grande période de recrutement des jeunes est renouvelée et la transition s’effectue. Elle traduit une stratégie particulière de l’entreprise : la lutte contre le déséquilibre des tranches d’âges. Pour mettre en place cette stratégie, il faut réaliser une embauche massive.

Cette forme permet une ouverture à des perspectives d’évolutions rapides en interne pour ces nouveaux salariés.

La pelote de laine peut engendrer une division de vos salariés en deux catégories : les plus âgés et les moins âgés. Cette divergence peut engendrer des désaccords vis-à-vis de la méthode employée ou même une différence de vision. L’un des soucis liés à cette forme vient de la pénurie dans l’encadrement intermédiaire ou bien aux premiers échelons de métiers comme cadres ou ingénieurs. En cas de départ des plus expérimentés, l’entreprise peut ne pas promouvoir les plus jeunes, car ils sont encore jugés trop peu expérimentés.

Des outils efficaces pour analyser votre pyramide des âges

Grâce à la pyramide des âges, les managers RH ont un outil de référence à leur disposition afin de construire leur démarche GPEC.

Toutefois, même s’il est possible de construire une pyramide des âges via des outils comme Excel, cela reste imprécis et dur à gérer.

L’utilisation d’un logiciel d’entretien annuel et GPEC vous permettra de mieux visualiser la situation démographique, de réfléchir à votre gestion des effectifs, de connaitre les compétences, de concevoir des politiques de formation, de rémunération…

Un outil de gestion d’entretien annuel et GPEC comme Skeely sera la bienvenue pour vous afin de faciliter votre démarche GPEC. Skeely vous permet d’analyser vos effectifs de manière intuitive et d’interpréter à quelle structure votre entreprise appartient. Nous vous recommandons aussi certaines actions à mettre en place pour améliorer votre GPEC.

L’utilisation d’un logiciel GPEC va vous permettre également de cartographier vos compétences internes et identifier les manques.

FAQ : La pyramide des âges

Comment constuire sa pyramide des âges dans son entreprise ?

Construire une pyramide des âges au sein de votre entreprise est un processus qui nécessite une méthodologie rigoureuse et bien organisée. Voici les étapes clés pour mener à bien cette démarche :

• Collecte des données : Commencez par rassembler des données précises sur l’ensemble de vos effectifs, incluant l’âge et le sexe de chaque employé. Assurez-vous que ces informations sont actuelles et correctes, en vous basant sur vos bases de données RH ou votre système de gestion RH. Le plus simple pour récupérer cette data, c’est d’utiliser un logiciel de gestion d’entretien d’évaluation. Vous pourrez tout savoir sur vos collaborateurs.

• Structuration des données : Organisez les données collectées dans des tranches d’âge définies, par exemple, segments de cinq ans, pour une meilleure clarté et facilité d’analyse. Cette structuration vous permettra de visualiser les répartitions d’âge de façon distincte.

• Création de la pyramide : Utilisez un logiciel de tableau comme Excel ou des outils spécialisés en RH pour créer la représentation graphique de votre pyramide des âges. Assurez-vous que la pyramide reflète fidèlement la proportion des employés dans chaque tranche d’âge, et qu’elle est divisée par sexe pour une analyse détaillée.

• Analyse et interprétation : Une fois la pyramide construite, procédez à une analyse approfondie de sa forme. Identifiez les tendances ou les déséquilibres, comme une surreprésentation de certains groupes d’âge ou des genres, et réfléchissez aux implications pour votre gestion des compétences et des carrières.

• Mise à jour régulière : La pyramide des âges doit être mise à jour régulièrement pour rester pertinente. Planifiez des révisions annuelles pour intégrer les changements dus aux recrutements, départs, ou autres évolutions démographiques.

D’autres outils clés pour sa stratégie GPEC

En plus de la pyramide des âges, plusieurs autres outils essentiels peuvent enrichir votre stratégie de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) :

• People review : Cet outil permet de réaliser une évaluation collective des talents au sein de votre entreprise. En identifiant les forces et les potentiels de chaque employé, vous pouvez mieux planifier les promotions, les plans de développement personnel et les besoins en formation, tout en alignant les compétences disponibles avec les objectifs stratégiques de votre organisation. La people review est principalement un outil pour identifier les hauts potentiels.

• Cartographie des compétences : La cartographie des compétences offre une vue d’ensemble claire et détaillée des savoirs, savoir-faire et savoir-être au sein de votre entreprise. Elle permet de visualiser les compétences disponibles, d’identifier les lacunes et les compétences rares, et de planifier efficacement le développement des compétences en réponse aux besoins futurs.

• Suivi du turn-over : Le suivi du turn-over est crucial pour comprendre les dynamiques internes de votre entreprise. En identifiant les services ou postes avec un niveau élevé de turn-over, vous pouvez mieux cibler les actions à mener pour améliorer la rétention des talents et optimiser vos efforts de recrutement.

• Baromètre social : Cet outil mesure le climat social au sein de votre organisation. En recueillant régulièrement les perceptions et le ressenti des collaborateurs, vous pouvez identifier les dysfonctionnements potentiels, améliorer l’engagement, et nourrir un environnement de travail positif et motivant.

En intégrant ces outils dans votre stratégie GPEC, vous renforcerez votre capacité à gérer efficacement les compétences et les talents, à anticiper les futurs besoins, et à maintenir une organisation agile et résiliente face aux changements du marché.